مقدمه
بحث مدیریت واردات، عموما مورد توجه سیاست گذاران اقتصاد کشور و تحلیل گران اقتصادی بوده است، اما به دنبال تاکید رهبر انقلاب اسلامی بر لزوم مدیریت واردات در جمع کارگزاران و مسوولان نظام، بحث مدیریت واردات در کانون توجهات قرار گرفته و سیاست های مختلفی در راستای مدیریت واردات از سوی سیاست گذاران اقتصادی صورت گرفت.
در این راستا مسوولان امر، مواضع و سیاست های متنوع و بعضا متضادی را اعلام و اعمال کرده اند که نشان از عدم انسجام در برنامه ریزی هدفمند جهت مدیریت بهینه واردات در اقتصاد ایران دارد. در ابتدای شهریور ماه سال جاری، وزیر بازرگانی از رییس مجلس خواست تا اختیار استفاده از ابزار ممنوعیت واردات را که بر اساس برنامه چهارم توسعه از دولت سلب شده بود، دوباره به دولت بازگرداند. پس از آن سخن از ارائه طرحی دوفوریتی در مجلس برای قانونی کردن مدیریت واردات به میان آمد. به دنبال آن، فهرست های بلندبالا از لیست کالاهای وارداتی ممنوعه منتشر شد
نویسندگان :
دکتر سعید صحت
عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی
محسن میجانی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی-بازاریابی
چکیده
سازمان ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش بینی بودند. به طوری که مدیران می توانستند در شرایط مطمئن برنامه ریزی کنند. اما امروزه محیط به شدت در حال تغییر است. افزایش رقابت و پیچیدگی در فضای کسب و کار یکی از مشخصه های تجارت نوین است. تغییرات سریع و محسوس در عرصه های مختلف علم و فناوری به طور فزاینده ای فرایند جامعه بشری را تحت تأثیر قرار داده است. به طوری که سازمان های سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات نیستند و تنها سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیطی پیرامون خود وفق دهد. سازمان ها تنها با یادگیری سریع از موفقیت ها و شکست ها قادر خواهند شد هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثر بخش داشته باشند و بدین شکل با حداکثر اثر بخشی به اهداف خود نایل خواهند گشت.
مقاله حاضر به ضرورت ایجاد سازمان های یادگیرنده در دنیای امروز پرداخته است. در ابتدا به تعریف این سازمان ها می پردازیم و در ادامه علل پیدایش، سیر تکامل، رهبری، موانع ایجاد و ریشه های ناتوانی در سازمان های یادگیرنده را مورد بررسی قرار می دهیم.
واژه های کلیدی: سازمان یادگیرنده، یادگیری سازمانی، یادگیری
برگرفته از کتاب 5250 راه برای مدیریت بهتر
نوشته ران کلمن و کیلیزبری
ترجمه محمد محمود
1) برای کارمندان ایجاد انگیزه کنید، عوامل انگیزه می‌تواند شخصیت قائل شدن، امنیت، به بازی گرفتن، شرایط کاری خوب و امکان ترفیع باشد.
2) از مدیریت بر مبنای هدف استفاده کنید.
3) از توانایی کامل افراد استفاده کنید، برای کار استانداردهای بالاتر قرار دهید تا افراد را به بسط توانایی خود وادار کنید.
4) هرگز قولی ندهید که نتوانید به آن عمل کنید.
5) همواره مودب باشید تا برای کارمندانتان الگو باشید.
6) میزان غیبت و استعفای کارمندان را محاسبه کنید این دو بهترین شاخص برای تعیین درجه رضایت شغلی است.
7) با ایجاد بهره وری و کارایی بیشتر، کمتر احتیاج به اضافه کار پیدا کنید.
8) در رفتارتان یکنواخت باشید و تبعیض قائل نشوید.
9) همیشه کار گروهی و همکاری را تشویق کنید.
10) موقعی که با رؤسای خود صحبت می‌کنید طبیعی رفتار کنید. آنها را از کارهای خوبی که کارمندان شما انجام می‌دهند مطلع کنید. اعتبار کارهایی را که آنها انجام داده اند از آن خود نکنید.
11) شما به اندازه‌ای موفقید که جمع افرادتان روی هم موفقند لذا برای موفقیت لازم است که افراد با استعداد شما را احاطه کنند. زیرا که بسیاری از مدیران از زیردستان با کفایت بیم دارند.
- فصل یک: نقش هویت، واقع بینی و تأثیرات تاریخی در ارتباط مؤثر
- فصل دوم: امپاتی، مهارت های کلامی و نظریات بارنلوند در ارتباط مؤثر
- فصل سوم: هدف مندی علمی در ارتباط مؤثر
- فصل چهارم: NLP، مهارت های غیرکلامی و زبان بدن در ارتباط مؤثر
فصل یک: نقش هویت، واقع بینی و تأثیرات تاریخی در ارتباط مؤثر
مقدمه
اهمیت برقراری ارتباط و کیفیت و میزان آن، از موضوعات جالب انسانی و پدیده‌ای پیچیده در جهان است. کتابی که پیش روی شماست با هدف شناخت و افزایش آگاهی‌ها و مهارتها در زمینه ارتباطات برای همکاران وزارت امور خارجه و خانواده‌های محترم تهیه شده است. هرگاه از ضرورت‌ها و نیازها در مأموریت‌های خارج کشور سخن گفته میشود، برجسته ترین موضوع که نظرات و توجهات بسیاری را به خود جلب می‌کند و متعاقباً انتقادات و تحسین‌های فراوانی را نیز بر می‌انگیزد، مبحث برقراری ارتباطات میباشد. در برخی متون تخصصی، از جمله صفات و توانمندی‌ها و شایستگی‌هایی که برای دیپلمات‌ها یا مأمورین اعزامی به خارج کشور را، توانایی در برقراری ارتباط موثر و تاثیرگذاری در کنار تاثیرپذیری توصیه می‌نماید. این توانایی که غالباً بعنوان یک هنر نیز قلمداد میشود و می‌تواند اکتسابی، ذاتی و یا ترکیبی از هر دو باشد. از دیپلمات‌ها انتظار می‌رود با توجه به نوع تخصص و حرفه اصلی، بر اساس علوم مهارتها و تجارب اندوخته شده و با تکیه بر اخلاق و شخصیت خود، در برقراری و حفظ ارتباط، همچنین مهارت در مذاکرات و بهره برداری از موقعیتهای زمانی و مکانی کوشا باشند.
شادی آذری
روبینی، استاد اقتصاد دانشگاه نیویورک که بحران مالی جهان را پیش‌بینی کرده بود:
اقتصاد چین پس از 2013 به «فرودی دشوار» می‌انجامد
نوریل روبینی (Nouriel Roubini) اقتصاددان و استاد دانشگاه نیویورک است. او از معدود اقتصاددانانی است که توانست به درستی رکود اقتصادی سال ۲۰۰۷ را پیش‌بینی کند. او یک سال قبل از آنکه آمریکا درگیر بحران اعتبارات مسکن و بحران مالی جهانی شود پیش‌بینی کرد که بخش مسکن آمریکا با شدیدترین کاهش طی ۴۰ سال اخیر مواجه خواهد شد. او ایرانی‌الاصل است و در سال ۱۹۵۹ در استانبول به دنیا آمد. وی در سن ۲ سالگی به همراه خانواده‌اش به ایران بازگشت ولی چندی بعد به ایتالیا و سرانجام به آمریکا رفتند. او فارغ‌التحصیل دانشگاه هاروارد است و اکنون در کنار تدریس در دانشگاه به عنوان یکی از موسسان و مدیر مرکز اقتصادی روبینی گلوبال در نیویورک، اقتصاددانی شناخته شده است.
روح الله فلاح
کارولین گراهام -خبرنگار دیلی میل- به تازگی مصاحبه بسیار جالبی با بیل گیتس در سیاتل انجام داده است، مصاحبهای که بازتاب زیادی در فضای اینترنت پیدا کرده است.
ترجمه خلاصه‌شده و آزادی از این مقاله را برایتان می‌نویسم:
دسترسی و قرار مصاحبه با بیل گیتس برای مصاحبه چندان ساده نبود و درست به دشواری ملاقات کردن فرماندار یک ایالت می‌مانست. مصاحبه در اتاق کنفرانس عمارت جدید بنیاد خیریه بیل و ملیندا گیتس انجام شد، یک ساختمان ۵۰۰ میلیون دلاری با دیوارهای شیشه‌ای که طوری ساخته شده است که کمترین میزان آسیب را به محیط زیست برساند.
مصاحبه‌گر، در جریان این مصاحبه گیتس را از نظر مهارتهای اجتماعی، در سطح پایین ارزیابی می‌کند. گیتس با وجود اینکه یک شرکت بزرگ چندمیلیارد دلاری را تأسیس کرده است، اما در هنگام مصاحبه، صدایش بیش از حد بلند بود و در حین صحبت کردن مدام روی صندلی می‌جنبید، دستانش را با گارد دفاعی در جلویش قرار داده بود، انگشتان پایش را تکان می‌داد و قلمش را در دستش می‌چرخاند. او از نگاه چشم در چشم عاجز بود و نمی‌توانست با ریزمکالمه یک ارتباط کلامی را آغاز کند و پی بگیرد.
(مطالعه موردی: بازار یابی شرکت بستنی کاله)
محمد مهدوی مزده استادیار دانشگاه علم و صنعت
Mazdeh@iust.ac.ir
توحید کمیجانی کارشناسی ارشد دانشگاه علم و صنعت
T_komijani@ind.iust.ac.ir
چکیده
از آنجایی که سازمان ها و واحد های بازاریابی شرکت های بزرگ به طور کلی دارای ماهیت پیچیده ای می باشند، فعالیت های خلاق، منحصربه فرد و بعضاً ساختار نیافته در این حوزه ها به چشم می خورد. این سازمان ها برای بهبود وضعیت خود نیازمند مدیریتی پویا می باشند به گونه ای که این ساختار مدیریتی قادر باشد پیوسته تصمیمات سطوح کلان را به لایه های عملیاتی منتقل کرده و نتایج حاصل را در راستای تعیین شده ارزیابی نماید. همچنین به دلیل عدم قطعیت نتایج فعالیت های انجام یافته در لایه های زیرین سازمان ها، سیستم های سنتی ارزیابی عملکرد، برای سنجش کارآیی و اثر بخشی مناسب نبوده و نیاز به استفاده از متودهای دیگر تحقیقاتی در راستای شناسایی و ارزیابی عملکرد سازمان می باشد. با توجه به نقش ذینفعان و اثر کلیدی این افراد در حمایت و پشتیبانی از یک شرکت و نیز اهمیت مدیران و سرپرستان میانی به منظور برقراری هماهنگی ها و ارتباطات موثر درون واحدی، بازاریابی بستنی کاله با کمک واحد تحقیقات بازار این شرکت، دیدگاه مجموعه ذینفعان خود را از منظر عوامل کلیدی موفقیت مورد بررسی قرار داد. این عوامل، زیر مجموعه سه شاخص کلی: پیاده سازی استراتژی، کیفیت برنامه های اجرائی و توانایی در شناسایی وضع موجود می باشد که از طریق توزیع پرسشنامه ای در سمینار سالانه عملکرد بستنی کاله مورد ارزیابی قرار گرفت. در این تحقیق، ارتباطات این مشخصه های کلیدی با یکدیگر مورد بررسی قرار گرفته و در انتها عملکرد کلی بازاریابی و شاخص های اساسی آن از منظر ذینفعان، شامل سهامداران و مدیران، استخراج و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت تا این واحد بتواند با استفاده از نتایج آن در مسیر موفقیت بیشتر گام بردارد.
واژه‌های کلیدی
پیاده سازی استراتژی، ذینفعان، عملکرد بازاریابی ، تحقیقات بازاریابی.
چکیده:
در این مقاله در باره سرمایه فکری و مدیریت دانش و استراتژِی های لازم بیان میشود و در ادامه هم روشهای اندازه گیری سرمایه فکری و مدیریت دانش گفته می شود.
در عصر فرا رقابتی سازمانها با محیطی رو برو هستیم که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی شدن و پویایی است لذا سازمانها برای استمرار و استقرار خود با چالشهای نوینی مواجه است که برون رفت از این چالشها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارتها و تواناییهای درونی است که این کار از طریق مبانی دانش سازمانی و سرمایه فکری صورت میگیرد که سازمانها از آنها برای رسیدن به عملکرد بهتر در دنیای کسب و کار استفاده میکنند.دانش و سرمایه فکری بعنوان استراتژیهای پایدار برای حصول ونگهداری مزیت رقابتی سازمانها تشخیص داده شده است (بارنی۱۹۹۱″دارکر ۱۹۸۸″گرانت۱۹۹۱). لذا در جهان دانش محور کنونی ” قابلیتهای سازمانی بر اساس دانش و سرمایه فکری بوده است و مدیران بایستی درک کنند که چه قابلیتهایی برای حفظ مزیت رقابتی شدن لازم است. لذا دارائیهای دانشی و سرمایه فکری در حال تبدیل شدن به اهرم استراتراتژیک برای مدیریت کردن عملکرد کسب وکار و نوآوری مستمر شرکت میباشد لذا شرکت فقط محصول وخدمت تولید نمیکنند بلکه بایستی ارزش افزوده برای باقی ماندن در اقتصاد جدید خلق کنند ودراین عصر چالش اصلی مدیران آماده کردن محیط مناسب برای رشد و پرورش ذهن انسانها در سازمان دانش محور است مدیریت دانش و سرمایه فکری به مهارت اساسی مدیران در این سازمان ها تبدیل شده است.و در اقتصاد کنونی مزیت رقابتی شرکتها بر پایه دارایی نامشهود و سرمایه فکری است که با برقراری ارتباطات مناسب با مشتریان و کسب تجربه لازم در این مسیر وبا اتکا به دانش و تکنیکهای سازمانی و مهارتهای تخصصی این امر را محقق ساخته اند سازمانها از طریق دانش و فرآیند های موجود در مدیریت دانش به سرمایه فکری تبدیل کنند زمانی که شرکتها از اقتصاد صنعتی به سمت اقتصاد دانشی حرکت میکنند با چالشهای بزرگی مانند پویایی و عدم اطمینان و پیچیدگی رو به رو هستند لذا دراین شرایط نیاز به آگاهی بیشتر در مورد سرمایه فکری و کنترل آنی فزونی میابدولذا این موضوع باعث شده است که شرکتها دارایی نا مشهود خود را شناسایی و مدیریت کنند.
صدف- علی عرب دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی – دانشگاه آزاد اسلامی قزوین
چکیده:
این مقاله به بررسی مدیریت تیم فروش در محیط مجازی و اتوماسیون نیروی فروش می پردازد. امروزه یکی از چالش های اساسی سازمان ها ظهور تکنولوژی های جدید و کاربرد آن هاست.ابزار های مبتنی بر تکنولوژی همچون برنامه های کاربردی مدیریت ارتباط با مشتری و اتوماسیون نیروی فروش به مدیران فروش در کنترل نیروی فروش خود و هم چنین جمع آوری اطلاعات و بررسی اطلاعات در مورد مشتری بسیار کمک می کند.
لغات کلیدی: تیم مجازی، تیم فروش، تیم فروش مجازی، از رواج افتادگی نیروی فروش و اتوماسیون نیروی فروش.
مدیریت تیم فروش مجازی و اتوماسیون نیروی فروش
مراد احمدی‌پور
با جمعی از فعالان کسب و کار و منابع انسانی به مناسبتی دور هم بودیم. یکی از دوستان باتجربه از زمانی می‌گفت که مجبور شد اپراتور لیفت تراکی را تعدیل کند که حتی پس از تعدیل! یکی از پاهایش در عملیات شرکت، حاضر نشده بود به خاطر وفاداری و حس تعلق، از شرکت شکایت کند؛ بدتر آنکه هیچ پرونده‌ای هم در خصوص علت صدمه وارده تشکیل نشده بود تا غرامت از کارافتادگی و بازنشستگی پیش از موعدش را تسهیل کند!
اما دنیای بی رحم کسب و کار بود و همان بلایی که شرکت به آن دچار شده بود (بسته شدن شعبه آن در بعضی از شهرها) به کارکنانش هم سرایت کرده بود.
سوالی اساسی که شاید تاکنون مدلی برای انجام مناسب و بدون آسیب آن یا گریز از تبعات منفی‌اش خلق نشده است.
سید محمد باقری زاده
خلاصه کتاب: ((مدیریت
سنجیده)) (دفتر اول پاسخ‌گویی به نیازهای بنیانی مرحله سنجیدگی اداره
سازمان در ایران .
مدیریت سنجیده به این حقیقت توجه دارد که هدف عالی زندگی, بالاتر از شئون و پدیده‌های خود زندگی است .در این کتاب, مولف با پذیرش و محترم داشتن ساحت علم و دانش و فنون مدیریت, انسان را جزیی از طبیعت تلقی کرده اذعان می‌دارد شناخت انسان, تنها از طریق مطالعه و بررسی او در حال طبیعی میسر است .برای این منظور نباید به ارزش‌ها, کرامت و عزت او بی توجهی یا کم توجهی شود .مباحث کتاب در سه بخش و هشت فصل با تبیین تعامل بین دو ساحت و گستره مدیریت یعنی ساحت علم و دانش و ساحت تعامل انسان مبتنی بر ارزش‌ها, کرامت و عزت اختصاص دارد .
ادامه مطلب ...حسین کنجی نیا - استادیار ، عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
زیبا طالبیان صوفی - دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
عبدالاحد شیخ عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد علی‌آباد کتول
خلاصه : محمود روح بخش
مدیر موفق کسی است که واحدش عملکرد بالا به دست آورد و با گذشت زمان آن را به صورت واحدی توانا حفظ کند. این مدیر، پیوسته قادر است سایر کارکنان را در انجام بموقع و مؤثر کارها یاری نماید. اما شغل هر مدیر، امروزه با تغییرات پیش بینی نشده محیط، پیچیده شده است. رقابت جهانی، فن آوری جدید، تغییر ساختار جمعیت دگرگونی ارزشهای اجتماعی فقط معدودی از انواع روندهایی هستند که توفیق مدیران را با چالش روبه رو میکنند. همه‌ی این چالش ها ماهیت مدیریت روزمره منابع انسانی را تغییر می‌دهد. مدیر مطلع امروزی به خوبی آماده است که نه تنها تحت این چالشها کار کند بلکه برای فشارهای ذیل نیز پاسخ مناسبی را پیدا نماید.
ادامه مطلب ...