جک تروت و ال رایس که از مشاوران برجسته در حوزۀ بازاریابی هستند، در سال
1972 عامل جدیدی را به نام مکان یابی (positioning) در کتاب «عصر تبلیغات»
مطرح کردند. تروت و ریس معتقد بودند عامل موفقیت محصول در بازار، به نوع
نگاه مشتری به محصول و جایگاه آن در ذهن، بسیار ارتباط دارد. هرچند این
اعتقاد در حالی بیان شد که هنوز اینترنت
ظهور نکرده بود، و ما با صدها هزار نوع کالا در بازار رو به رو نبودیم.
چند
سال بعد جک تروت نظریاتش را درباره مکان یابی بازسازی کرد و آنها را در
کتاب مشترکش با استیو ریو کین به نام «مفاهیم جدید مکان یابی» منتشر کرد.
منظور
تروت از مفهوم متمایز سازی آن بود که شرکت باید فعالیت های بازاریابی خود
را به گونه ای انجام دهد تا جایگاه ویژه و متمایزی از وی پدیدار شود.
هرچند بیشتر شرکت ها فقط به نقاط قوت خودشان توجه می کنند و کمتر به نقاط
ضعف رقبا توجه می کنند؛ در حالی که نقاط ضعف رقبا بسیار مهم هستند و اگر
بتوانید ریشه ها و ضعف رقبا را به درستی تحلیل کنید احتمالا استراتژی کسب
و کار شما نیز از قوت بیشتر و عمیق تری برخوردار خواهد بود.
یعنی اصلی واژه کایزن ساده و گویاست، کایزن یعنی بهبود مستمر، بهبود مستمری که تمامی افراد یعنی مدیران کارکنان و کارگران را در بر می گیرد.
فلسفه کایزن براین اصل استوار است که شیوه زندگی انسان شامل زندگی شغلی، زندگی اجتماعی، و زندگی خانوادگی باید پیوسته و مداوم بهبود یابد. فرهنگ کایزن و تعامل آن در بین لایه ها و سازمانهای مختلف اجتماعی در ژاپن باعث شده است تا کارخانه به دانشگاه تبدیل شود و دانشگاه به کارخانه، کارگر از مدیر بیاموزد و مدیر از ایده های کارگر بهره مند گردد. پژوهشگر لباس کار بپوشد و به جای نشستن در برج عاج به صحنه تولید بیاید و فعالان صحنه های تولید به فکر و تدبیر در باب بهبود کار خویش بپردازند و به پژوهش روی آورند. پیام استراتژی کایزن در این جمله خلاصه می شود که حتی یک روز را نباید بدون ایجاد نوعی بهبود در یکی از بخشهای سازمان یا شرکت سپری نمود
آزمایش ریچارد وایزمن در رابطه با شانس
ریچارد وایزمن از سال 1994 تحقیقی را شروع کرد در رابطه با شانس. این تحقیق 10 سال طول کشید. او میخواست بداند چرا بخت و اقبال همیشه در خانه بعضیها را میزند، اما سایرین از آن محروم میمانند.
وی آگهی در روزنامههای سراسری چاپ کرد. او از افرادی که خود را خوششانس و بدشانس میدانند خواست تا با او تماس بگیرند.
700 نفر برای شرکت در مطالعه وایزمن داوطلب شدند. طی 10 سال تحقیق وایزمن بارها با آنها مصاحبه شد، زندگیشان زیر نظر گرفته شد و از آنها خواسته شد در آزمایشهایی شرکت کنند.
استاد دانشگاه هارتفوردشایر کلید خوششانسی و بدشانسی را در افکار و کردار این افراد دانست.
امروزه درحال گذر از جامعه صنعتی و ورود به جامعه اطلاعاتی هستیم. بشر امروز، هزاره سوم را درحالی آغاز کرد که پیشرفتهای اعجاب آور علمی و فنی وی را احاطه کرده است. فناوری اطلاعات بنیانهای جامعه صنعتی را سست کرده تا ستونهای جامعه اطلاعاتی را برپا کند. همانگونه که گذر از عصر کشاورزی و ورود به عصر صنعت، چالشها و مشکلاتی را برای بشر به وجود آورد گام نهادن به عصر اطلاعات نیز برای بشر چالش زا خواهد بود اما این بار بشر می بایست با چالشهای عمیق تر و قدرتمندتر دست و پنجه نرم کند. عصر اطلاعات نیازمند سرعت، انعطاف پذیری، نوآوری و... است و سازمانهای این دوره نیز باید بدین موضوع توجه کنند.
تنها عامل موفقیت سازمان در عصر اطلاعات کارکنان و مدیران آن هستند. مدیران این دوره نیازمند هوشمندی، تخصص و دید وسیعتری برای مقابله با چالشهای فراروی خود خواهند بود. در این مقاله سعی شده است تا با شناسایی و تشریح این چالشها، مدیران را هرچه بیشتر با این چالشها آشنا ساخته و به آنها در رویارویی با این چالشها کمک کند.
بحث مدیریت زمان سال هاست که ذهن افراد و صاحب نظران گرایش های مختلف خصوصاً علمای مدیریت را به خود مشغول کرده است و تاکنون دوره های آموزشی و سمینارهای تخصصی فراوانی در رابطه با مدیریت زمان برپا شده است اما سؤالی که مطرح است این است که آیا واقعاً ما توانسته ایم بر زمان احاطه پیدا کرده و آن را تحت کنترل خود درآوریم؟
ادامه مطلب ...1) جک ولش
نشریه فورچون در سال 1999 وی را «مدیر قرن» نامید. عمده شهرت خود را مدیون بازسازی و سازماندهی شرکت جنرال الکتریک است که سطوح مدیریتی را از 29 سطح به 6 سطح کاهش داده، برخی حوزههای کسبوکار را تعطیل کرده و درصد زیادی از زیردستان خویش را اخراج نمود. بهرغم تاکتیکهای قوی و بیپروای وی (به خاطر اخراج تعداد زیادی از کارکنان شرکت، به او «جک نوترونی» مشابه با بمب نوترونی لقب داده بودند)، توانست ارزش جنرال الکتریک را از 12میلیارد دلار به 280میلیارد دلار رساند که بزرگترین افزایش ارزش در هر شرکتی در زمان هر مدیرعاملی بوده است.
2) استیو جابز
از بنیانگذاران شرکت اپل و رییس پیکسار که به عنوان یاغی و هنرمند و به همان اندازه مدیر تجاری، توانست یک سر و گردن بالاتر از سیلیکون ولی قرار گیرد. مجله فورچون او را «مرشد فرهنگی جهانی» نامید که مسوول تغییر شیوه کار و اجرای موسیقی در جهان بوده است. با اینحال او را به خاطر کارهایی از این قبیل هدف انتقاد قرار دادهاند: گرایشات برتریجویانه، اعتبار زیردستان را برای خود خرج کردن، مدیریت خرد کسبوکار، اخراج کارکنان از روی خشم و هر تعداد خلافهای اندک مثل پارک کردن مرسدس بنز خود در مکان مخصوص معلولان. ارزش خالص دارایی وی بیش از 20میلیارد دلار برآورد میشود.
3) سر ریچارد برانسون
ریچارد برانسون در سال 1972 و در سن 22 سالگی، نخستین فروشگاه صفحه موسیقی خویش به نام ویرجین را در لندن افتتاح کرد و نخستین قراردادش را با مایک الدفیلد برای صفحات موسیقی ویرجین امضا کرد. سال بعد یکی از صفحات موسیقی الدفیلد روانه بازار شد و در تعداد میلیونی به فروش رفت که متنی کلاسیک از موسیقی آزمایشی الکترونیکی شد. پنج سال بعد، برانسون قراردادی با یک گروه موسیقی راک امضا کرد که سایر موسسات آنها را رد کرده بودند. برانسون علاوهبر فروشگاههای صفحه موسیقی و شرکت هواپیمایی، به خاطر تلاشهای رکوردگذار جهانی مشهور است و به اندازه سلطان تجاری بودن به خاطر بیباک بودنش مورد احترام است. او که شخصیت پرجذبه و قابلی پیدا کرده است در تعدادی از پرطرفدارترین نمایشهای تلویزیونی ظاهر میشود. او یک سفینه فضایی نیز دارد. حداقل این که برانسون ثابت کرده است یک نفر میتواند در عین حال که یکی از ثروتمندترین و موفقترین مردم جهان است، گرم و دوستداشتنی نیز باشد.
4) سام والتون
سام والتون در سطرهای پایانی کتاب خود با عنوان «ساخت آمریکا» نوشت مهمترین قانون در تجارت، شکستن همه قوانین است. او همچنین گفته است، «من همیشه به خودم، به خاطر زیرپاگذاشتن قوانین کسان دیگر، افتخار میکردم و همیشه طرفدار انسانهای سرکش و تکرویی بودم که قواعد من را به چالش میکشیدند.» رویکرد نوآورانه و جسارتآمیز وی به کسبوکار، تاسیس فروشگاههای زنجیرهای جهانی وال مارت بود که در سال 2002 توانست جای شرکت نفتی اگزان را به عنوان بزرگترین شرکت جهان بگیرد.
بدون در نظر گرفتن سن یا تجربه می توان با در نظر داشتن فنون ضروری، مدیری موثر بود. یک مدیر خوب همیشه چند راه ویژه برای ایجاد روابط کاری تاثیرگذار با گروه خود دارد. امروز استفاده از این فنون را در دفتر خود آغاز کنید و کارمندانتان از شما سپاسگزار خححزواهند بود.
1. انگیزه فردی افراد یا آنچه را برایشان ویژگی دارد دریابید. این مساله می تواند شامل اقدامات گوناگون از خرید بلیت های مسابقات ورزشی برای علاقمندان به ورزش گرفته تا کشف ساده علایق آنان باشد.
2. ایجاد این گونه روابط شخصی با همکاران و مراجعان موجب کار گروهی بیشتر در بین آنان می شود. استیو کارنی، نویسنده کتاب "وقایع نگار کار گروهی"می گوید: " امروزه کار گروهی مهم ترین مهارت در محل های کاری به شمار می رود و همه مدیران و کارمندان باید بازیکنان یک تیم باشند."کارمندانتان را فعالانه از طریق گفتگو به کار بگیرید، جریان نظرات را تشویق کنید و تفکرات گروهتان را در نظر بگیرید.
3. همواره از کار گروهتان قدردانی کنید که در نهایت موجب احترام به مدیریت می شود و همکارانتان را به کار سخت تر وادار می کند. به نظرات دیگران گوش دهید. استفاده از مشاوره اعضای مسن تر و با تجربه تر نیز سودمند خواهد بود.
4. هیچ یک از این اقدامات بدون کنار گذاشتن نامه های الکترونیک و پیام های صوتی برای یک لحظه و تلاش برای ترتیب دادن نشست هایی با کارمندان امکان پذیر نیست. برای بررسی جزییات طرح ها و مسایل و راه چاره های دیگر کاری، جلسات منظم برگزار نمایید. با انجام این کار روابط مهمی را با کارمندانتان برقرار خواهید کرد و آنان تمایل بیشتری به همکاری با شما نشان خواهند داد.
5. مطالعه روزنامه ها، مجلات یا نشریات تجاری می توانند به سادگی در بالابردن دانش مدیریتی به شما کمک کنند.
شما با دریافت ارزش ارتباطات، احترام و کار گروهی، روابط کاری مهمی با گروهتان ایجاد می کنید و به خرسندی کارمندان، همکاری گروهی و تحسین کلی دو جانبه کمک می نمایید.
در صورتی که شرکتی از بازاریابی از طریق توصیههای زبانی به خوبی استفاده کند، نتایج بسیارموثری به بار میآورد و میتواند چنان تاثیری در زمینه رقابت ایجاد کند که نتایج روشهای دیگر بازاریابی به ندرت به پای آن میرسد. با این حال بسیاری از نمایندگان بازاریابی از توسعه روشهای بازاریابی دهان به دهان پرهیز میکنند.
برخی معتقدند که این روش در مقابل روشهای پیچیده و مطالعه شده مدیریت بازاریابی، در رسانههایی مانند تلویزیون و روزنامهها، بسیار پیش پا افتاده و ابتدایی است. برخی دیگر از این نگرانند که نمیتوان برای آن از دادههای دقیق یا ابزارهای پیچیده بازاریابی که با دهها سال تجربه شکل گرفتهاند، استفاده کرد. کسانی که در مورد مدیریت مستقیم توصیههای زبانی تردید دارند، بهتر است این نکته را در نظر بگیرند که: کسب برتری در رقابت با شرکتهایی که برای مثال از آگهیهای بزرگ تلویزیونی استفاده میکنند، نتایج چندان عمده و قابل توجهی ندارد. علت این است که همه شرکتها به طور دائم، فعالیتهای رایج تبلیغاتی خود را مدیریت میکنند و دانش آنها درباره تبلیغات تقریبا یکسان است؛ اما تعداد شرکتهایی که به توصیههای زبانی که از مهمترین انواع بازاریابی است، توجه میکنند هنوز کم است. به این ترتیب نتیجه کار قابلتوجه است.
ادامه مطلب ...در اینجا لیستی از رایج ترین اشتباهات مدیران را آورده ایم تا شما از آنها دوری کنید :
۱- به همه نشون بدید کی رئیسه ؟
به من اعتماد کرده و قبول کنید که همه میدونن کی رئیسه ! شما مجبور نیستید رئیس بودنتان را به رخ بکشید و سعی کنید به همه حالی کنید که کی رئیسه !!!.البته فراموش نکنید که باید نشان دهید که بعنوان مدیر از چه قابلیت های خوبی برخوردارید .
۲- فکر کنید همه چیز را میدانید
ممکن است روزی که شما را به عنوان مدیر تولید منصوب کنند تصور کنید که همه چیز را در مورد تولید میدانید . حتی اگر اینطوره ، که قطعا اینطور نیست ، مطمئن باشید که همه چیز را نمی دانید ، بخصوص در مورد مهمترین بخش از شغل جدیدتان ، یعنی مدیریت کارکنان !!. به صحبت کارکنان خود به دقت گوش دهید و به در موقع لزوم از اطلاعات آنان بهره ببرید . همیشه آماده پذیرش ایده های نو باشید .
۳- سعی کنید همه چیز رو تغیر بدهید
سعی نکنید چرخ رو دوباره اختراع کنید .اگه کاری مطابق میل و طبق روش شما انجام نمیشه این به این معنی نیست که درست انجام نمیشه و باید عوض بشه . لطفا بین متفاوت و اشتباه تمایز قائل گردید. تغیرات ناگهانی در سازمانها معادل سکته برای انسانهاست !!!
۴-از انجام کاری بترسید
شاید شما نخواهید ارتقاء یابید و شاید هم مطمئن نیستید بتوانید از پس کاری که به شما سپرده اند برآیید.در هر حال اجازه ندهید این چیزها شما را از انجام کارهایی که شما میتوانید به بهترین وجه ممکن انجام دهید باز دارد .به یاد داشته باشید که مدیران ارشد تا نسبت به توانایی شما جهت انجام کاری مطمئن نشوند ، مسئولیت آن کار را به شما نخواهند سپرد .
۵-برای شناخت کارکنانتان وقت نگذارید
ممکن است شما سالها با کارکنان خود همکار بوده باشید . این لزوما بدین معنی نیست که شما آنها را میشناسید .یاد بگیرید که چگونه آنها را تهیج کنید ، چگونه برایشان ایجاد انگیزه نمائید و عوامل ترس و ناراحتی آنها را بشناسید .
با تک تک آنها آشنا شوید چرا که این تنها راه مدیریت کارآمد و موثر بر آنان میباشد .چنانچه میخواهید مدیریت خوب و موثری داشته باشید این کارکنانتان هستند که موجب پیشرفت و یا شکست تلاش شما خواهند بود . به آنان توجه کنید و برایشان وقت صرف نمائید .
۶-برای ارتباط با رئیس وقتی ندارید
از آنجایی که او شما را به این سمت ارتقاء داده پس حتما هم میداند که چه چقدر سر شما شلوغ است و نیازی به دیدار و وقت شما ندارد ! این یک اشتباه بزرگ است . وظیفه شما ، همانطور که قبل از مدیر شدنتان هم وظیفه شما بود ، این است که به مدیر کمک کنید .مطمئن شوید که برای دیدار او به اندازه کافی وقت در نظر گرفته اید ، هم برای اینکه گزارش عملکردتان را ارائه کنید و هم برای اینکه از راهنمائی ها و ارشادات او بهره مند شوید
شما چه برای اولین بار است که مدیر می شوید و چه قبلاً مدیر بودهاید باید با انتقال به پست جدید محتاطانه برخورد کنید که این با یک برنامه قدم به قدم آغاز می شود. برای این کار چند توصیه عملی در زیر پیشنهاد می شود:
1 – رهبران غیررسمی را شناسایی کنید: رهبران غیررسمی می توانند کمک حال شما باشند یا این که به اعتبار شما لطمه بزنند. آن ها در پست های رسمی قدرت قرار ندارند اما توانایی تاثیر بر رفتار کارکنانی را دارند که در سازمان شما کار می کنند. به یاد داشته باشید که در دوره انتقال، آن ها قدرت بیشتری از شما دارند. گاهی اوقات رهبران غیررسمی از محرکان عمده هستند. بنابراین آن ها را به سمت خود جذب کنید تا در کاری که می خواهید انجام دهید کارشکنی نکنند.
چگونه میتوانیم با تنش ناشی از عدماشتغال یا از دست دادن حرفه و شغل خود کنار بیاییم؟
در اینگونه مواقع احساس رنجش، ناراحتی و خشم امری است طبیعی اما خبر خوش آنکه شما میتوانید تنش ناشی از عدماشتغال یا از دست دادن شغل را از طریق کنترل شرایط و حفظ روحیه خود به آسانی مهار کنید.
این دوران سخت، زودتر از آنچه فکر میکنید از طریق ارتباط برقرار کردن با دوستان مثبتاندیش و تمرکز بر اهداف زندگیتان به پایان خواهد رسید. در واقع میتوانید اینگونه تصورکنید که از دست دادن شغل سبب میشود تا شما فرصت آن را بیابید که مجددا بر اهداف خود تمرکز کرده و آنچه را که حقیقتا خوشنودتان میسازد، یافته و حتی به موفقیتهای چشمگیرتری دست پیدا کنید.
ادامه مطلب ...در مدیریت اموری چون ارتباطات انسانی، عوامل مؤثر بر ارتباطات، گروههای غیررسمی و رسمی، راههای بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطی و مدنظر داشتن مراودات انسانی در سازمان مطرح است.بیشتر وقت مدیران به ارتباط رودررو یا تلفنی با زیردستان، همکاران یا مشتریان میگذرد و گاهی در زمانی که مدیران تنها هستند ممکن است به واسطه ارتباطات ذهنی با مسائل حاد روز خلوت آنها به یک محیط کاری تبدیل شود.
ادامه مطلب ...در هر سازمان و مؤسسهای نیروی انسانی بهعنوان سرمایه اصلی و رکن اساسی آن است. افراد شاغل در یک سازمان باید رضایت شغلی مطلوبی داشته باشند تا بتوانند از کارایی، نشاط عمومی و حداکثر بهرهوری برخوردار باشند. چنانچه این امر وجود نداشته باشد، ازبینرفتن انگیزه تلاش و ایجاد روحیه یأس و دلسردی، طبیعیترین انعکاس آن خواهد بود و در نهایت عوارض آن علاوه بر شخص، متوجه خود سازمان نیز خواهد شد؛ بنابراین رمز موفقیت برنامههای یک سازمان در راضینگهداشتن نیروی کار آن، از شغل خویش است.
ادامه مطلب ...