امروزه رشد روزافزون ایجاد شرکتهای بین المللی و رقابت تنگاتنگ آنان برای داشتن سهم بیشتر از بازار، فضای بسیار سختی را برای تصمیم گیری مدیران بوجود آورد ه است. در چنین فضایی که یک اشتباه یا تصمیم نادرست مدیران شرکتها ،ممکن است به شکست دائم آنان منجر شود، داشتن استراتژی های رقابتی امری اجتناب ناپذیر است. استراتژی های رقابتی در واقع جهت دهی برآیند عملکرد مدیران را برای شکست رقیبان قدرتمند در بازارهای بین المللی نمایان می سازد. در این مقاله ابتدا استراتژی های رقابتی از دیدگاه مایکل پورتر بررسی می شود. آنگاه به مبحث اصلی که استراتژی جودویی است، وارد می شویم. این استراتژی برگرفته از تکنیک های ورزش جودو شامل 3 محور کلیدی و 10 تکنیک مدون است. در واقع هریک از این تکنیک ها، به تنهایی استراتژی های رقابتی منحصر به فردی با کارکردهای خاص خود هستند. در ادامه، این تکنیک ها به همراه مطالعات موردی تشریح خواهند شد
ادامه مطلب ...هرچقدر استراتژی جامعی برای بازاریابی داشته باشید، باز از دانستن نکاتی برای هدف گیری دقیق مشتریان محصولات و خدمات تان بی نیاز نخواهید بود. در ذیل 75 نکته ی بازاریابی برای کلیه کسب و کارهای خرد و کلان ارائه می گردد.در زیر یکصد نکته ی بازاریابی برای کلیه کسب و کارهای خرد و کلان ارائه می گردد.
ایده های کلی:
نگذارید روزتان بدون پرداختن به حداقل یک فعالیت بازاریابی شب شود.
1- درصدی از درآمد ناخالص خود را به عنوان بودجه ی سالیانه بازاریابی تعیین کنید.
2- هر سال اهداف خاص بازاریابی را تعیین و هر سه ماه یک بار آنها را ارزیابی و تنظیم نمایید.
3- یک پوشه برای نگهداری ایده های بازاریابی اختصاص دهید.
4- هر روز و هر ساعت کارت ویزیت را همراهتان داشته باشید.
5- یک سنجاق سینه ی شخصی با آرم شرکت تان طراحی کنید و در جلسات به کت خود بزنید .
حسین صامعی
مقدمه: مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. (سعادت، 1386)به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی
منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آنها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، 1380) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده¬اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را می‌توان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است:
1. کارکنان مهمترین دارایی سازمان به حساب می‌آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آنهاست.
مترجمان: مهدی خیراندیش- علیرضا افشارنژاد
چکیده: در جامعه فراصنعتی امروز، دانش به یک منبع کلیدی تبدیل گردیده است. با وجود این، ســازمانها در پرورش و اداره دانش با چالشهای بی شماری مواجه هستند. از آنجایی که صرفاً قسمتی از دانش به وسیله سازمان و قسمتی دیگر به وسیله افراد درونی می شود لذا نظارت و کنترل بر فعالیتهای دانشی برخلاف فعالیتهای تولیدی دشوار است . این دوگانگی بین دانش شخصی و سازمانی، استراتژی های مدیریتی متفاوتی را درخصوص مدیریت آن می طلبد. هدف این مقاله ارائه چارچوبی درجهت جستجوی اختلافات بین دانش سازمانی و شخصی است و در این راستا مجموعه ای از استراتژی های مدیریتی را برای اداره آنها پیشنهاد می کند. این مقاله همچنین روشهای مورداستفاده یک سازمان درجهت تبدیل دانش شخصی به دانش سازمانی را نیز موردبحث و بررسی قرار خواهد داد.
مترجمان: مهدی خیراندیش- علیرضا افشارنژاد
چکیده: در جامعه فراصنعتی امروز، دانش به یک منبع کلیدی تبدیل گردیده است. با وجود این، ســازمانها در پرورش و اداره دانش با چالشهای بی شماری مواجه هستند. از آنجایی که صرفاً قسمتی از دانش به وسیله سازمان و قسمتی دیگر به وسیله افراد درونی می شود لذا نظارت و کنترل بر فعالیتهای دانشی برخلاف فعالیتهای تولیدی دشوار است . این دوگانگی بین دانش شخصی و سازمانی، استراتژی های مدیریتی متفاوتی را درخصوص مدیریت آن می طلبد. هدف این مقاله ارائه چارچوبی درجهت جستجوی اختلافات بین دانش سازمانی و شخصی است و در این راستا مجموعه ای از استراتژی های مدیریتی را برای اداره آنها پیشنهاد می کند. این مقاله همچنین روشهای مورداستفاده یک سازمان درجهت تبدیل دانش شخصی به دانش سازمانی را نیز موردبحث و بررسی قرار خواهد داد.
مترجم: محمد محمدی
چکیده: مدیریت دانش چیز جدیدی نیست . درواقع ،از صدها سال قبل که مالکان شرکتهای فامیلی و یا پیشه وران زبده تجارت حرفه ای خود رابه طور کامل و دقیق به فرزندان و شاگردان خویش انتقال می داده اند، مدیریت دانش وجودداشته است . اما، تا سال 1990 که مدیران عالی سازمانها شروع به بحث درباره مدیریت دانش کردند چیزی به این نام وجود
نداشت . به همان اندازه که زیربناهای اقتصاد صنعتی از حالت وابستگی به منابع طبیعی به سمت وابستگی به سرمایه های فکری تغییر حالت پیدا می کرد، مدیران نیز ناگزیر از آن بوده اند تا به بررسی دانش زیربنایی کسب وکارشان وچگونگی استفاده از آن بپردازند. درست درهمین زمان ، افزایش شبکه های کامپیوتری امکان طبقه بندی ، ذخیره سازی و استفاده برابر افراد از انواع مهم دانش را به گونه ای آسانترو ارزانتر از گذشته امکان پذیر ساخت . نویسندگان مقاله - هانسن ، نوریا و تایرنی - اقدامات مدیریت دانش را در چندین صنعت موردمطالعه قرار دادند. در این راستا، آنها کارشان را با مطالعه مدیریت دانش شرکتهای مشاوره ای شروع کردند. زیرا، "دانش " سرمایه اصلی مشاوران بوده و این شرکتها در زمره اولین شرکتهایی بودند که به مدیریت دانش توجه کرده و در این زمینه سرمایه گذاریهای کلانی انجام داده بودند. همچنین آنها در بین اولین شرکتهایی بودند که دریک حجم وسیع درپی استفاده از تکنولوژی اطلاعات به منظور تسخیر و گسترش آن برآمده اند. از سوی دیگر، به نظر محققان فوق ، تجارب این شرکتها که در ارتباط با تجارب تمامی شرکتهایی بود که به نیروی انسانی خبره و جریانهای فکری وابسته بودند،می توانست درمورد اینکه چه کارهایی در زمینه مدیریت دانش انجام شده و چه کارهایی انجام نشده آنها را راهنمایی کند. هانسن و همکارانش دریافتند که مشاوران یک روش متحدالشکل را برای مدیریت دانش تعقیب نمی کنند بلکه آنها از دو استراتژی متفاوت دراین زمینه استفاده می کنند که عبارتند از: استراتژی کدگذاری"Codification Strategy" و استراتژی شخصی سازی "Personalization Strategy".
مجید گلپایگانی - شهناز پیروزفر
چکیده: هدف از این مقاله، بررسی تفکر جدیدی درباره استراتژی است. استراتژی و نوآوری در روشهای مرسوم، بر خلق ایده در محدوده تعیین شده و ساختار یافته صنایع موجود تمرکز دارد. نوآوری یک پدیده اتفاقی است که توسط تعداد محدودی از افراد درون شرکت، که معمولا در بخش تحقیق و توسعه فعالیت می‌کنند، به دست می‌آید. دراینجا استراتژی جدیدی با نام: استراتژی اقیانوس‌آبی معرفی می‌شود. استراتژی اقیانوس‌آبی رویکرد جدیدی از استراتژی و نوآوری است که هدف آن رشد و عملکرد پایدار شرکت است. بر خلاف استراتژی رقابتی که شرکتها به‌طور معمول سعی می‌کنند به‌جای خلق ارزش، در واقع ارزش موجود را تقسیم یا تصاحب کنند. منطق استراتژی جدید بر پایه تعدادی اصول بنیادی است که به دنبال خلق ارزش توامان برای خریداران محصولات و خدمات و خود شرکت است. با استفاده از این اصول، ابزارها و چارچوبهای طراحی شده، شرکتها قادر خواهند بود نوآوری را به یک فعالیت تکرار شدنی، نظام‌مند و فرایندی پیوسته، که همه کارکنان شرکت در آن مشارکت دارند، تبدیل‌کنند. در واقع نوآوری به درون زندگی کاری افراد شاغل در شرکت آورده می‌شود و فرهنگی را توسعه می‌دهد که ظرفیت و مسئولیت همه کارکنان را نشانه می‌گیرد.
در حال حاضر پیوستن کشور ما به روند جهانی شدن تولید و صنعت اجتناب ناپذیر است و تنها راهی که برای کشور ما باقی می ماند تقویت صنایع خود از دو بعد است. اول بعد کلان اقتصادی و تصمیم گیریهای کلان و دوم بعد خرد و سیاستهای داخلی صنایع که بعد کلان آن به سیاستگذاریهای دولت و بعد خرد آن به سیاستهای خود شرکتهای تولیدی بر می گردد. تولید در کلاس جهانی هدفی برای این سیاستهای داخلی شرکتهاست. این واژه برای تعریف بهترین تــولیدکنندگان در جهان به کار رفته است که می توان آن را انقلاب دوم صنعتی دانست. در این مقاله علاوه بر برشمردن فعالیتها و روشهای کلی و عمومی این مفهوم، در قالب ۲۰ سوال به ویژگیهای این مفهوم پرداخته شده است. این ویژگیها عبارتند از: کانبان، حذف انبار مرکزی، مدیریت کیفیت فراگیر، سازماندهی محیط کارخانه و… خواننده می تواند با تطبیق این سوالها با سازمان موردنظر، آن را از این جهت مورد سنجش قرار دهد.
محمد خان بابایی - احمد نادعلی
چکیده: همان‌گونه که رقابت در سطح بین المللی رو به افزایش است ، تعداد زیادی از سازمانها، حجم عظیمی از منابع خود را در فناوری اطلاعات و ارتباطات سرمایه گذاری می کنند، تا بدین وسیله بتوانند مزیت رقابتی کسب کنند. اجرای پروژه های فناوری اطلاعات، نیازمند یک فرایند حساب شده است تا در نتیجه با شکست مواجه نشوند؛ این امر
مستلزم ارزیابی درست و استفاده از روشها و تکنیک‌های متناسب با این پروژه‌ها است. در فرایند ارزیابی عملکرد، پرداختن به تمامی جنبه های پروژه با در نظر گرفتن هدفها و استراتژی های کلان سازمان، ضرورت دارد. کارت امتیازی متوازن، تکنیکی است که توسط آن می توان به ارزیابی عملکرد پروژه های فناوری اطلاعات پرداخت. در این مقاله ضمن بیان یک چارچوب از چرخه زندگی پروژه های فناوری اطلاعات، به فاز ارزیابی پروژه‌ها در این چرخه بیشتر پرداخته می شود. از آنجایی که پروژه های فناوری اطلاعات دارای ویژگیهای منحصر به فردی می باشند، بنابراین ابتدا رویکردهای ارزیابی سنتی و نوین را مطرح کرده، با توجه به کاستی های موجود در این روشها، بهره گیری از کارت امتیازی متوازن به عنوان یک چارچوب مناسب پیشنهاد می گردد.
حقیقت به عنوان امری اخلاقی: آیا واقعاً کلمه «دروغ» به معنای هر کاری می باشد؟ از یک سو همه دروغ می گویند، اما از سوی دیگر هیچ کس دروغ نمی گوید. زیرا هیچ کس حقیقت را نمی داند.این تعریف پیچیده و در عمل گیج کننده را کارمند روابط عمومی یکی از ده شرکت بزرگ آمریکایی ارائه داد. این تعریف بر مشکل همیشگی پاسخگویی به یک پرسش قدیمی تأکید دارد: حقیقت چیست؟
آیین نامه انجمن روابط عمومی آمریکا ویژه معیارهای حرفه ای برای حل این مسأله تلاش می-کند. بند سوم این آیین نامه بیان می¬دارد: «عضو روابط عمومی باید خواستار حقیقت و درستی و به طور کلی، معیارهای مورد قبول و پسندیده باشد.» بند پنجم این آیین نامه می گوید: «عضو روابط عمومی نباید به طور عمد اطلاعات نادرست و گمراه کننده¬ای به افراد ارائه دهد.»
پروفسور ماروین الاسکی در بررسی نگرشهای حرفه ایهای روابط عمومی درباره معیارهای حرفهای، به تعاریف مختلفی از «حقیقت و صحت» دست یافته است.