X
تبلیغات
نماشا
رایتل

قدرت روابط انسانی

چهارشنبه 17 اسفند 1390 ساعت 11:12

نویسنده: کوین جویس-مترجم: سیما مهذب حسینیان

منبع: راهکار مدیریت


چکیده: شناخت روشن "قدرت روابط انسانی" یکی از ویژگی های مشخص "توسعه سازمانی" است. با اقتباس از استعاره مارگارت ویتلی در کتاب "علم جدید"، قدرت سازمانی ناشی از روابط انسانی می تواند با نیروی حاصل از انرژی هسته ای مقایسه شود. اندیشمندان پیشتازی چون ویتلی، دیوید کوپررایدر و ادگار شن، قدرت روابط انسانی را تایید می کنند. تاثیر افکار آنها موجب کارآمد تر شدن سازمانها و نیز بهبود دنیای ما شده است. استفاده از انرژی روابط انسانی نه تنها برای تقویت عملکرد سازمان، بلکه برای سلامتی و کامیابی زندگی فردی نیز بسیار مهم و حیاتی است.

مقدمه
"طوفان تمام عیار"  داستان واقعی قایق ماهیگیری به نام آندرا گایل است، که در پاییز 1991 طی طوفان بزرگی در آتلانتیک شمالی غرق شد (پترسون، 2000). قطع ارتباط رادیویی با بندر گلوسستر ماساچوست، نشانه پایان زندگی کاپیتان و خدمه آن بود. از این قایق غرق شده، هیچکس  نجات پیدا نکرد. نجات آنان غیرممکن بود، زیرا گروه نجات نمی دانست کجا دنبال قایق گمشده بگردد. "طوفان تمام عیار"  ممکن است استعاره کاملی برای بیان روابط انسانی باشد. درست همانگونه که خدمه آندرا گایل بدون ارتباط رادیویی نتوانستند نجات پیدا کنند، ما انسانها نیز نمی توانیم بدون داشتن روابطی سالم با دیگران، زندگی کاملی داشته باشیم.  شاید با ارزشترین تاثیر توسعه سازمانی در جهان ما، روشن ساختن این نکته برای افراد باشد که با هم بودن در راههایی تازه و مثبت چقدر دارای اهمیت است. شناخت قدرت روابط انسانی، یکی از ویژگیهای مشخص توسعه سازمانی است.
در این مقاله، قصد دارم نشان دهم که یکی از کمک های بسیار مهم توسعه سازمانی به دنیای ما، شناخت آن از قدرت روابط انسانی است. در ابتدا، واژه "رابطه" را بطور اختصار تعریف کرده و به اهمیت آن در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی می پردازم. پس از آن، شرح می دهم که به چه دلیل قدرت روابط انسانی، شالوده تفکر توسعه سازمانی نزد اندیشمندانی همچون مارگارت ویتلی و دیوید کوپررایدر و ادگار شن است و چگونه این اصولی که آنها از آن حمایت کرده اند و مربوط به روابط انسانی نیز هست، این قدر خوب در خارج از مرزهای توسعه سازمانی بکار رفته است. سپس، از افرادی که در خارج از توسعه سازمانی دارای سابقه درخشان در روابط انسانی هستند، قدردانی میکنم. قبل از نتیجه گیری، از استعاره مارگارت ویتلی در کتاب "علم جدید" (1999)،  برای مقایسه قدرت روابط انسانی در برابر نیروی حاصل از انرژی هسته ای استفاده می کنم و با ذکربرخی از نتایجی که اهمیت روابط انسانی در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی و نیز زندگی افراد این مجموعه را نشان می دهد، نوشته را به پایان می برم. در ابتدا با تعریف و شرح مختصری در مورد واژه "رابطه" آغاز می کنم.

رابطه
تعریف وبستر (1975، ص، 975)  از "رابطه"  این است:
- حالت یا ویژگی مرتبط بودن یا وابسته به هم بودن: پیوستگی (میان دو چیز را نشان می دهد)
- قرابت یا همبستگی: حالتی خاص یا نوعی رابطه
- شرح روابط موجود میان آن چیزهایی که به یکدیگر مربوطند یا سر و کار دارند (بطور مثال: روابط خوبی با خانواده اش داشتن)
در اینجا منظور از "رابطه" بطور کلی اشاره به  روابط بین فردی  است، یعنی پیوندی که بین دو فرد وجود دارد. "رابطه" یک مفهوم اصلی در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی است زیرا یک سازمان شامل گروهی از افراد است که دارای اهداف مشترکی هستند؛ افرادی که سازمان را توسط "ارتباط" یا  "رابطه" ناشی از همکاری آنها با گروه می سازند. معمولا اهمیت روابط انسانی در تفکر توسعه سازمانی، در واژه ها و عبارات  استفاده شده نظیر "تیم"،  "همکاری"،  "ائتلاف استراتژیک"و "مشارکت" نیز مشهود است و هر یک از آنها ترکیب متفاوتی از روابط انسانی را ارائه می دهند.

اهمیت روابط انسانی در تفکر توسعه سازمانی
هیچ زمینه فکری دیگری غیر از توسعه سازمانی نمی تواند چنین واضح نیروی ذاتی روابط انسانی را شناخته و از آن استفاده کند. اهمیت روابط انسانی در اصول نظری و عملی توسعه سازمانی، ضمن بررسی افکار و نوشته های اندیشمندانی همچون ادگار شن، دیوید کوپررایدر و مارگارت ویتلی آشکار می شود، افرادی که تفکرشان در سطح وسیعی در خارج از مرزهای توسعه سازمانی پذیرفته شده است.

ادگار شن: رابطه کمکی(The Helping Relationship)
"وقتی در کنار سیستم مراجع، نوعی رابطه کمکی کارآمد نیز گسترش یافته است، هم مراجع و هم مشاور با کمک یکدیگر می توانند شرایط را شناخته و راه حل های مناسبی بیابند. بنابراین، هدف نهایی فرآیند مشاوره، برقراری یک رابطه کمکی کارآمد است" (ادگار شن:1990، ص 10). ادگار شن از دانشکده مدیریت اسلوان دانشگاه  ام آی تی، یکی از پیشگامان توسعه سازمانی است. طی چهل سال گذشته، شن مطالب زیادی را در مورد موضوعات مختلف به رشته تحریر در آورده است که شامل فرهنگ سازمان، رهبری، روانشناسی سازمان، پیشرفت شغلی، پویایی های بین فردی، منابع انسانی، مدیریت تضاد و عقیده می شود. آثار شن را که نویسنده ای پر کار بوده (و غالبا بوسیله محققان دیگر مورد استناد قرار می گیرد) می توان در همه پیشینه های روانشناسی و مدیریت یافت.
یکی از مهم ترین کمک های وی به تئوری توسعه سازمانی، در باره مفهوم فرآیند مشاوره بوده است؛ فرآیندهای اجتماعی و روانشناختی که طی آن فردی تلاش می کند تا به فردی دیگر کمک کند (شن، 1999، ص30).  کانون اصلی مفهوم فرآیند مشاوره، رابطه ای انسانی است، بویژه "رابطه کمکی". همانگونه که شن اظهار می دارد "هدف نهایی یک فرآیند مشاوره،  برقراری یک رابطه کمکی موثر است. وقتی یک رابطه کمکی موثر همراه یک نظام مراجع ایجاد شده باشد، هم مشتری و هم مشاور با کمک یکدیگر می توانند شرایط را شناخته و راه حل های مناسبی بیابند" (ادگار شن 1990، ص10). شن مشخص کرده است که رابطه کمکی فقط محدود به شرایط مراجع- مشاور نمی شود:  "وجود یک مددکار توانمند همچنین می تواند برای زوج ها، دوستان، مدیران در برابر مدیران ارشد خویش، زیردستان، و همتایان و والدین در برابر والدین و فرزندان خودشان، و آموزگاران در مقابل دانش آموزان نیز مفید باشد" (1999، ص2). همانگونه که یک رابطه کمکی می تواند خارج از مرزهای رابطه مراجع- مشاور وجود داشته باشد، تاثیر شن فقط محدود به توسعه سازمان، مدیریت یا زمینه های وابسته نبوده است. تئوری های شن صدها بار در پایان نامه های دوره دکترا در رشته های گوناگونی از قبیل مدیریت ورزشی، روانشناسی اجتماعی و صنعتی، تعلیم و تربیت، روانسنجی، جامعه شناسی، مدیریت بازرگانی، مذهب، مدیریت، و باز آفرینی[1]، از جمله آنها است. شن و تئوری هایش مرتبا در نشریات رایجی همچون نشریات عمده  اروپا، آسیا، استرالیا مورد اشاره قرار می گیرد؛ بطور مثال در مقاله ای در نشریه امریکایی کریستین ساینس مانیتور[2] از او به عنوان یکی از صاحب نظران برجسته در مبحث رهبری یاد شده است ( کیدر[3]، 1990). بنابراین تالیفات، آموزشها و مشاوره های شن در زمینه رابطه کمکی و نیز سایر زمینه ها به بهبود روابط انسانی در خارج از مرزهایی که بنام “ توسعه سازمانی“ مشهور شده، کمک فراوانی نموده است.

دیوید کوپررایدر و دایانا ویتنی
دیوید کوپررایدر یکی از بنیانگذاران موسسه تاوس[5] و عضو دانشکده مدیریت ودرهد[6]، در دانشگاه کیس وسترن ریزرو[7] (کوپررایدر و ویتنی، 1990، ص. 260) است. کوپررایدر به همراه سورش سریواستا[8]، فرآیند appreciative inquiry (AI)  (بارت، ان. دی[9]) را که همان “ جستجوی مشترک برای یافتن بهترینها در افراد، سازمانهایشان، و دنیای اطراف آنان“ است، ابداع کرد ( کوپررایدر و ویتنی، 1999، ص. 247). در قلب  AI، مصاحبه قرار دارد، که برای آشکار کردن نقاط قوت زندگی افراد و سازمانها بکار می رود (کوپررایدر و ویتنی، 1999، ص. 250). کوپررایدر و همکارش دایانا ویتنی، اهمیت این نوع مصاحبه و تاثیر آن را بر روابط اینگونه توصیف می کنند: افرادی که مورد مصاحبه قرار می گیرند، در واقع نوعی تایید و حمایت جدید و ناآشنا را تجربه می کنند.  بازگو کردن داستانهایشان و مورد مشاهده قرار گرفتن توسط سایر افراد، یک تجربه را بطور شگفت انگیزی انتقال می دهد. در این سطح رابطه ای، این مصاحبه از اشتیاق انسان برای تجربه و شناخت ارتباطات معنادار بهره می گیرد. وقتی که ماجرا معلوم شد، تجربه مشترک و ارتباطات به  بخشی از هویت افراد و سازمانها تبدیل می شود (1999، صص. 255-256).

AI تاکنون در موقعیت های متفاوتی بکار رفته است. این روش که در سال 2001 بوسیله آدام. ورن کلارک برای بهبود رهبری نظامی در برنامه لیدرشیپ سامیت ناوال پست گردجویت اسکول آمریکا تشکیل شد، به عنوان فرآیندی کارآمد توسط تام وایت، ریاست جی تی ای تلفن اوپریشن برای بهسازی کسب و کار مورد تحسین قرار گرفته است. نوعی رویکرد ارزشی برای آموزش های ضد نژاد پرستی (اورلوسکی، 2000)، در فرآیند برنامه ریزی استراتژیک یک سازمان غیرانتفاعی ملی (اور، 2001)، و سران دانشکده و روسای کارگزینی برای “ ارتقاء سطح تازه ای از ویژگی شناخته شده کشوری“ (سیرل، 2000) بگونه موفقیت آمیزی بکار رفت. بنابراین، فرآیند جدیدی که توسط کوپررایدر در زمینه روابط تحت عنوان مصاحبه های ارزشی ابداع شده بود، محیط های مختلفی از ارتش گرفته تا سازمان غیر انتفاعی و از کسب و کار تا دانشکده بکار گرفته شد.

مارگارت ویتلی: روابط و دانش جدید
“ هیچیک از ما بدون برقراری ارتباط با دیگران قادر به زندگی نیست. محیط ها و افراد مختلف برخی از ویژگی های را در ما برانگیخته و باعث خاموشی برخی دیگر می شوند. در هر یک از این روابط از بعضی جهات متفاوتیم". (ویتلی، 1999، ص. 104)مارگارت ویتلی را شاید به عنوان نویسنده جنجال برانگیز کتاب پرفروش “رهبری و دانش جدید: یافتن مسیر در دنیای پرآشوب“ (1999) بهتر بتوان شناخت. ویتلی پشنهاد می کند که مفاهیمی که از اندیشه رایج علمی نظیر فیزیک کوانتوم و تئوری آشوب برگرفته شده، نه تنها در مدیریت سیستم های طبیعی، بلکه همچنین بایستی در مدیریت سازمانهایی که ما انسانها سازندگان آن هستیم، مورد استفاده گیرد. آنگونه که در کتاب “ دانش جدید“  بیان شده است، قدرت روابط انسانی در قلب اندیشه ویتلی قرار دارد. به زعم ویتلی، “ دانش در درون رابطه ها رشد می کند“. موضوعات رابطه ای نظیر“ توانمندی“ بیان می کنند که یک رهبری اثربخش شامل چه چیزهای هست و چه چیزهایی نیست، و انرژی سازمان توسط شبکه ای از روابط آن به جریان در می آید (1999، صص. 104، 14- 13 و 72).
همانند شن و کوپررایدر، تاثیر ویتلی کاملا به خارج از حوزه توسعه سازمانی گسترش یافت. مدیران شرکتها، نشریات تجاری و دست اندرکاران توسعه سازمان، همچنین نشریه کتابخانه و ادگار مایکل فضانورد آپولو، کتاب دانش جدید ویتلی را مورد تحسین قرار داده اند. ویتلی پیام خویش را به دست اندرکاران مشاغل مختلف رسانده، همانگونه که بوسیله مقالات، مصاحبه ها و نقد و بررسی کتب در نشریاتی همچون نشریه مدیریت مهندسی، بررسی مدیریت دولتی، دنیای غیرانتفاعی، و شبکه های سلامتی و بیمارستانها، نشان داده است. همچون شن و کوپررایدر، و پس از آن، کمک های ویتلی به دنیای ما کاملا به خارج از مرزهای توسعه سازمانی گسترش می یابد.

شناخت نیروی روابط انسانی در خارج از مرزهای توسعه سازمانی
قبل از ادامه بحث، لازم است اذعان کنیم که تنها دست اندرکاران و تئوریسین های توسعه سازمانی نیستند که به اهمیت روابط پی برده اند. اگرچه، آنچه که حقیقتا شگفت انگیز است، آوازه تاریخی افرادی خارج از حوزه توسعه سازمانی است که در موضوع روابط انسانی تاثیرگذار بوده اند. این حقیقت به تنهایی بایستی حمایت هایی را از این اصل که زندگی سراسر روابط است، فراهم نماید. مجله تایمز، به لحاظ اهمیت تردید ناپذیر آلبرت انیشتن در تاریخ وی را “ مرد قرن“ نامید. در حقیقت ، نام خانوادگی او مترادف با “ نبوغ“ است. اگرچه که، طبق اظهار نظر او، تشخیص اهمیت روابط انسانی نیازی به  نبوغ  ندارد. زمانی او گفت، “ فهمیدن این مطلب که هر فرد بخاطر سایر افراد است که به زندگی خویش ادامه می دهد، نیاز به تفکر عمیقی در زندگی روزمره ندارد“ (جودی، 1998).
مارتین لوترکینگ، یکی از مدافعان حقوق مدنی، و برنده جایزه صلح نوبل، نیز اهمیت روابط انسانی را تایید کرده است. با وجود اینکه یکی از شناخته شده ترین قهرمانان حقوق مدنی افریقایی های امریکای تبار است، کینگ علاقه مضاعفی نیز به حقوق سایر افراد، صرف نظر از  اینکه آنها از چه نژادی هستند، داشت. دیدگاه جامع کینگ در مورد انسان در این جمله بخوبی مشخص است، “ این وظیفه همه ما انسانها است که به بهترین شیوه ممکن برای تحقق یگانگی وی اقدام کنیم“ ( اتز، 1982، ص. 104). یکی از مهمترین سخنران های الهام بخش مردمی در تاریخ، نحوه سخنوری سحر آمیز کینگ بود که بر تغییر روابط بین افراد تاکید داشت. “او معتقد بود که اگر کلمات از نظر احساسی و فکری درست بکار روند، می توانند به کلیت فرد دست یافته و باعث تغییر در روابط انسانی شوند.“ (اتز،1982، ص. 289). بنابراین نیروی حاصل از روابط انسانی نه تنها در درون توسعه سازمانی، بلکه همچنین در خارج از آن بوسیله برخی از مشهورترین شخصیت های تاریخی کنونی تایید شده است.

روابط انسانی: منبعی از نیرویی خارق العاده
با اقتباس از استعاره “ دانش جدید“ ویتلی، قدرت ناشی از روابط انسانی را می توان با نیروی حاصل از همجوشی هسته ای مقایسه کرد. همانگونه که بطور بالقوه انرژی نامحدودی می تواند از پیوند همجوشی هسته ای اتمها تولید شود، نیروی خارق العاده ای نیز از “ مصاحبه تحسین آمیز“ و از طریق ایجاد “رابطه کمکی“ آزاد می شود. همجوشی، منبع انرژی پاک است که خورشید و ستارگان واجد آن هستند و با نیروی حاصل از شکافت، که همان انرژی ناشی از شکافت یک اتم بزرگ به دو اتم کوچکتر است، تفاوت دارد. برخلاف شکافت، انرژی همجوشی هنگامی تولید می شود که دو اتم کوچکتر هیدروژن با یکدیگر پیوند یافته و تبدیل به یک اتم بزرگتر می شوند. فواید همجوشی، ارزانی، تقریبا پایان ناپذیر و دسترسی آسان به مقدار سوخت، آب، که حاوی اتم هیدروژن است. (انرژی فیوژن، 2001). همانند آب، روابط انسانی تقریبا پایان ناپذیر و به عنوان منبعی برای انرژی سازمانی بطور گسترده ای در دسترس است. در مقایسه با انرژی مصرف شده طی فرآیند فیوژن، هزاران بار انرژی بیشتری بوجود می آید. همانند فیوژن، می توانیم ببینیم که روابط انسانی به همان اندازه نیروی بیشتراز آنچه مورد نیاز توسعه و نگهداری آنهاست، تولید می کند. بطور خلاصه، شکل گیری روابط انسانی می تواند، همچون همجوشی هسته ای، انرژی محرک سازمان را فراهم نماید.

اندیشه نهایی
در حالی که تیزبینی افراد خارج از توسعه سازمان اهمیت روابط را تشخیص می دهد، توسعه سازمانی یکی از زمینه های فکری است که بوضوح نه تنها اهمیت آن، بلکه همچنین آزادسازی قدرت چنین روابطی را تشخیص می دهد. وظیفه ما به عنوان اعضای جامعه توسعه سازمانی، پیوستن به اندیشه رهبرانی همچون مارگارت ویتلی، دیوید کوپررایدر و ادگار شن و ادامه این راه برای آگاه سازی مراجعان خویش و سراسر دنیای خارج توسعه سازمان، از انرژی خارق العاده و قابل استفاده حاصل از روابط انسانی است. و بهر طریق بیش از یک آگاهی دادن ساده، وظیفه ما نمایش فعالانه آن از طریق اجرای توسعه سازمانی به نحوی است که چگونه از این منبع انرژی خارق العاده که همان روابط انسانی است، استفاده کنیم.
بخاطر بسپاریم که آزاد کردن نیروی روابط انسانی نه تنها کلیدی برای بهبود عملکرد سازمانی، بلکه همچنین برای سلامتی و کامیابی زندگی فردی است. و “ اگر قدرت این توانایی بوسیله روابط ما ایجاد شده باشد، پس ما بایستی به کیفیت این روابط توجه کنیم“ (ویتلی، 1999، ص. 40). از این رو ما چه در زندگی فردی و چه در زندگی حرفه ای خویش، مسئول حفظ و ارتقاء کیفیت این روابط هستیم.
ما در “عصر رابطه“ ( کارزماسکی و کوپر رایدر، 1997، صص. 235-236) زندگی می کنیم. از آنجا که هر یک از ما نقشه هایی برای یافتن مسیر خویش در میان آبهای متلاطم قرن و بیست و یکم دارد، بایستی در اندیشه هایمان مصصم باشیم، اندیشه هایی را که از معلمان بزرگ داخل و یا خارج از دنیای توسعه سازمانی یاد گرفته ایم، دنیایی که به غیر از ما افراد دیگری نیز در آن هستند. بیایید “برای نیل به نهایت آرزویمان که همان خلق و کشف بینش های جدید است، به یکدیگر کمک کنیم.“ (ویتلی، 1999، ص. 173).


مراجع

Barrett, F. (n.d.).AI history and timeline. Appreciative inquiry commons. Retrieved June 26, 2002, from http://apprecia tiveinquiry. cwru.edu/intro/timeline.cfm.
Columbia world of citations. (1996). New York: Columbia University. Retrieved June 26, 2002, from http://www.bartleby.com/66/88/47888.html.
Cooperrider, D.L., & Srivastva, S. (1987). Appreciative inquiry in organizational life. In W. Pasmore & R. Woodman (Eds.), Research in organizational change and development (Vol. 1, pp. 129-169). Greenwich, CT: JAI Press.
Cooperrider, D.L., & Whitney, D. (1999). Appreciative inquiry: A positive revolution in change. In P. Holman & T. Devane (Eds.),
The change handbook: Group methods for shaping the future (pp. 245-261). San Francisco: Berrett-Koehler.
Fusion energy: Educational web site. (2001, September 17). Retrieved June 26, 2002, from http://fusioned.gat.com.
Judy, B. (1998, November 17). Technocropolis. Retrieved June 26, 2002, from http://stripe.colorado.edu/~judy/einstein/life.html.
Kaczmarski, K.M., & Cooperrider, D.L. (1997). Constructionist leadership in the global relational age. Organization & Environment, 10(3), 235-258.
Kidder, R.M. (1990, February 16). John Gardner's leadership reading list. Christian Science Monitor, Ideas section, 13.
Look who's whispering in the general's ear. (1994, September 19). Fortune, 730(6), 212
Oates, Stephen B. (1982). Let the trumpet sound: A life of Martin Luther King, Jr. New York: Harper & Row.
Orlowski, D.L. (2000, January 1). AI and anti-racism training. Appreciative inquiry commons. Retrieved June 26, 2002, from http://appreciativeinquiry.cwru. edu/practice/bibAiStoriesDetail. cfm?coid=1326.
Orr, B. (2001, October 30). Non-profit board retreat. Appreciative inquiry commons. Retrieved June 26, 2002, from http://appreciativeinquiry.cwru.edu/practice/bibAiStories Detail.cfm?coid=790.
Petersen, W. (Director). (2000). The perfect storm [Film]. Warner Bros.
Schein, E.H. (1999). Process consultation revisited: Building the helping relationship. Reading, MA: Addison-Wesley.
Searle, T. (2000, February 3). Reaching for the top: Campus summit participants create visions of excellence. Appreciative inquiry commons. Retrieved june 26, 2002, from http://appreciativeinquiry. cwru.edu/practice/bibAiStories Detail.cfm?coid=527.
Voices of AI. (n.d.). Appreciative inquiry commons. Retrieved June 26, 2002, from http://appreciativeinquiry.cwru.edu/intro/soundbites.cfm.
Webster's new collegiate dictionary. (1975). Springfield, MA: G. & C. Merriam.
Wheatley, MJ. (1999). Leadership and the new science: Discovering order in a chaotic world (2nd ed.). San Francisco: Berrett-Koehler.

منبع: راهکار مدیریت

نظرات (0)
برای نمایش آواتار خود در این وبلاگ در سایت Gravatar.com ثبت نام کنید. (راهنما)

نام :
ایمیل :
وب/وبلاگ :
ایمیل شما بعد از ثبت نمایش داده نخواهد شد