تاثیر سن بر سبکهای رهبری و رفتار مدیران

مترجم : ماندنی تونکه نژاد

 
مقدمه: مطالعات زیادی در باره تاثیر سن و تفاوتهای سلسله مراتبی بر سبک رهبری و رفتار مدیران انجام شده است. ولی اندکی از آنها به چاپ رسیده است. از آنجا که ارتباطی بین سن با رهبری حائز اهمیت است از این رو در

ذیل به توضیح آن می پردازیم. کاباکف و استوفی (2001) بعد از مرور تحقیقات در رهبری و سن، اهمیت ارتباط بین سن و رهبری را توضیح داده اند. در بخش اول آنها توضیح می دهند که کارمندان پیرتر برای سالهای طولانی تری در استخدام یک شرکت باقی می مانند و آنها در کنار اعضای جوانتر در کارها و نقشهای رهبری متفاوت، کار می کنند. از آنجا که کارمندان جوان و پیر فراوانی در سازمان وجود دارند، اداره موثر هر دوی آنها به منظور درک کاملتر اهداف سازمانی ضروری است. هر گروه سنی مزایایی دارد. فناوری، ارتقای سریع کارمندان جوان را تشویق و تحریک کرده است و در مقابل تجربه کارمندان پیرتر را بسیار مطرح ساخته است. علاوه بر آن، سازمانهای امروزی تعامل بیشتری را بین کارمندان جوان و پیر به وجود آورده اند و روش رهبری خاصی برای اداره موثر هرکدام ارائه نشده است. از سوی دیگر، در سازمانهای گوناگون، تیم مدیریت عالی از اعضای متفاوت (از نظر سنی) تشکیل شده است. آنها معتقدند که توانایی درک، پی بردن و اندازه گیری موثر و دقیق تنوع تفاوتهای سنی اکنون برای سازمانها ضروری است و در آینده سازمانها را بـــه سیستم هایی با عملکرد عالی تبدیل می کند.

گاو بنفش

ست گادین - انتشارات فرا - ترجمه سید بهشاد باسینی

مقدمه
P های بازاریابی  5 تااست اما هر کس p مخصوص به خود رادارد که شامل موارد زیر است:  محصول، قیمت، جایگاه یابی، روابط عمومی، بسته بندی، پیشی گرفتن، بازاریابی اجازه ای. این کتاب در مورد p جدید است.p جدید همان گاو بنفش است . گاو بنفش چشم گیر است وارزش دارد که در مورد آن حرف زده شود.

بازاریابی چشم گیر: هنری است که از طریق آن بتوانیم چیزهایی را در ارتباط با محصولات وخدمات شایسته توجه سازیم.
واحد بازاریابی:
یک کالا یا خدمت را در اختیار می گیرد وپول صرف می کند تا مزایای آن را به اطلاع مخاطبین هدف برساند. این روش دیگر کارآیی ندارد.  به اعتقاد نویسنده ما دیگر نمی توانیم به صورتی مستقیم با انبوه مردم روبرو شویم.این کتاب در مورد این است که چرا باید گاو بنفش را در هر چه که می سازیم به کار گیریم. چرا تلویزیون ورسانه های دیگر کلید موفقیت نمیباشند.و چرا بازاریابی به صورت کامل دگرگون شده است.

راهنمای مدیران تازه کار

مترجم:سید هاشم افتخاری

24درس برای تسلط بر نقش جدید به عنوان یک مدیر تازه وارد: بخشی از کار شما بعنوان مدیر جدید دادن اطلاعات مفید،به کارمندان است.اما کار به همین حد متوقف نمی شود. فرایند تبادل اطلاعات در زمانی که احساس کنید کارمند می داند برای بهبود عملکرد چه باید بکند ،خاتمه نمی یابد.این فرایند  زمانی تمام می شود که کارمند داده های شمارا درک کرده و به طور موفقیت آمیز آن را به کار می گیرد. مدیران کارآمد باید هر روز اظهار نظر کنند.این کار می تواند از پاداش دادن تا مشاهده ی بی طرفانه و هشدار جدی را شامل می شود.اساسا دادن اطلاعات مثبت باید از هر چیز دیگری بیشتر باشد،کارمندان اظهار نظرهای سرپرستان خود را می کاوند،(آنها را به خاطر می سپارند ،ذخیره می کنند ،وبا دوستان وخانواده ی خود در میان می گذارند.)

منبع :
http://www.shassisaz.com/bio-diesel.html

اغلب شرکتها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند تا به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بی انگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند. تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌مند آن هستند.
 اما طبق یافته های تحقیق ما، در ۸۵ درصد شرکتها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعه ای شکل گرفته است که بر روی ۲/۱ میلیون نفر از کارکنان ۵۲ شرکت برتر از میان ۱۰۰۰ شرکت مجله فورچون بین سالهای ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۴ ، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا ( نیویورک) انجام شده است. این مشکل به اصول و مبانی مدیریت مربوط می شود. یعنی هم به سیاستها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند. تحقیق ما نشان می دهد که چگونه رفتار و عملکرد مدیران به مشکل بی انگیزگی پرسنل اضافه می کند. همچنین تحقیق ما نشان خواهد داد که مدیران برای تغییر این وضع چه کاری می توانند انجام دهند.

اصول علم اداره (نظریه فراگرد مدیریت)

منابع: مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات سمت

اصول علم اداره (نظریه فراگرد مدیریت) از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت است در بحبویه سالهای جنگ جهانی اول (1296 هجری شمسی)، هنری فایول مدیر حرفه ای، دانشمند و نویسنده فرانسوی مکتب مبتنی بر ((اصول علم اداره)) (مکتب اصول گرایی در مدیریت) را مطرح کرد. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، کتاب مدیریت عمومی و صنعتی را منتشر کرد. و در آن دیدگاههای خود را در مورد مدیریت مناسب سازمان و افراد آن بیان کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابال تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی".

کلیدطلایی مدیریت منابع انسانی

تالیف بیژن عبداللهی-عبدالرحیم نوه ابراهیم

خلاصه کتاب:محمد حامدفارمدی

(هدف اصلی این نمایش تبین مفهوم توانمندسازی کارکنان وعوامل سازمانی ،مدیریتی و شخصی مرتبط باآن می باشد) دوره کنونی حیات بشرباتحولات ودگرگونی های شگفت انگیزی همراه است سازمان ها به عنوان زیرمجموعه ای ازحیات انسانی بایدبرای بقاءوبالندگی خودرادررویارویی با این تحولات عظیم آماده کنند،منظورازآمادگی اینست که آنهابایدکارکنان یعنی سرمایه های اصلی وارزشمندسازمان راآماده سازند ،درمحیط های سازمانی جدیدکه اغلب با اصطلاحاتی مانند:
پیچیدگی ،سرعت وتغییرشتابان توصیف شده اند کارکنان بایدانعطاف پذیر،کارآفرین مسئولیت پذیروطالب ابتکار وآزادی عمل باشند .درساختارهای سازمانی وسبک های مدیریت بایدتغییرات اساسی رخ دهدبه طوری که همه کارکنان درفرآیندتصمیم گیری مشارکت داده شده گرههای کاری تشکیل شوند،قدرت واختیاربیشتری به زیردستان تفویض گرددوساختارسازمانی شبکه ای جانشین ساختارسلسه مراتبی گردد.امروزه شکاف میان ملت ها وجوامع دانائی ونادانی است .بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست.
توانمندسازی مفهوم جدیدی است که دردهه 1990توجه بسیاری ازپژوهشگران –دانشگاهیان –صاحب نظران ودست اندرکاران مدیریت وروان شناسی سازمانی رابه  خود جلب کرد-این مفهوم تاثیر زیادی برکارایی واثربخشی  مدیریتی وسازمانی داشته است 
براساس شواهدکارکنان درسازمان ها فاقدقدرت واختیاربوده وخواستار آزادی عمل بیشترهستند.ازسوی دیگرسازمان ها دارای سلسله مراتب عمودی –کنترل زیاد-تمرکزقدرت دررده های بالی سازمان ،قوانین ومقررات خشک ونبودنظام انگیزشی مناسب(به ویژه درسازمانهای دولتی )هستند

رهبری و مدیریت الکترونیک

فکر نو ( www.fekreno.org )


● مقدمه

طبق نظر بسیاری از اقتصاددانان، متخصصان و آینده نگرها در سالهای اخیر انقلابی مشابه انقلاب صنعتی به وقوع پیوسته که جهان را وارد "عصر اطلاعات" ساخته و بسیاری از جنبه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی حیات بشر را دستخوش تحولی عمیق نموده است. یکی از ابعاد این تحول، تغییرات عمیقی است که در فناوری اطلاعات به وجود آمده است.(مومنی، 1381) چشم انداز جهان با بهره گیری فناوری اطلاعات بسیار متفاوت اززندگی امروز ماست. فرزندانی که درقرن آینده متولد خواهند شد شهروندان جامعه اطلاعاتی نامیده می شوند؛ جامعه ای که درآن زندگی اقتصادی و اجتماعی افراد جامعه شدیدا تحت تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات است و در محیط کار، منزل و هنگام تفریح با زندگی مردم عجین شده است. کیفیت زندگی انسانها تحت تاثیر زیرساختهای ارتباطی با ظرفیت بالا و پر سرعت در تمام جهان برای انتقال نوشته ها، صدا، اسناد، تصاویر، طرحها و... دائما ارتقا می یابد و اطلاعات افراد را در تمام ابعاد تحت تاثیر خود قرار می دهد. ( ساموئلسون و واریان، 2002)

تاثیرات فناوری اطلاعات بر زنجیره ارزش سازمانی

مولف/مترجم:امیر محترمی - مهندس مجید تفرشی
موضوع: فناوری اطلاعات
منبع: ماهنامه تدبیر- سال چهاردهم- شماره 139

چکیده
نوشتار حاضر به بررسی اثرات و جلوه های گوناگون فناوری اطلاعات (IT)، در سرتاسر زنجیره ارزش سازمان می پردازد و درنهایت با تعمق در شرایط فعلی سازمانهای کشور و توجه به تجارب موجود در سطح دنیا و پیشنهاداتی در زمینه الزامات و اولویتهای سرمایه گذاری سازمانهای داخلی درهریک از جنبه های متعدد IT ارائه خواهدشد که می تواند دستمایه ای برای تدوین استراتژی ها و جهت گیریهای کلان سازمانهای خصوصی و دولتی کشور در حیطه فناوری اطلاعات فراهم سازد.

مدیریت تواناسازی کارکنان

نوشته کنت بلانچارد

خلاصه کتاب: قربان اسدی

 توانا سازی جادو نیست بلکه عبارت است از چند مرحله ساده و بردباری و استقامت زیاد...  مدیریت امور کارکناحوزه ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی تر و جدید تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می گیرد.
محیط کار توانمند ، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند . تنها شمار اندکی از تحولات پدیدآمده در کسب و کار ، همانند جنبش محیط کار توانمند مورد استقبال واقع شده است .این تحولات در عین حال مشکل آفرین نیز بوده اند .
تواناسازی ظزفیتهای بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود ، در اختیار می گذارد . هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند ، این نیروی بالقوه را بایستی مهار و مورد استفاده قرارداد.

بازاریابی الکترونیکی و SMEها: فرصت‎ها، چالش‎ها و موانع

نویسندگان :

مهران ابراهیمی۱، ۱ کارشناس ارشد مدیریت صنعتی

[e-mail]

مهرداد ابراهیمی۲ دانشجوی کارشناسی ارشد حسابداری دانشگاه تهران

[e-mail]
چکیده

بازاریابی الکترونیکی به عنوان یکی از مهمترین جنبه‎های نوآوری در انجام فرآیندهای کسب و کار، توسط سازمان‎ها و شرکت‎های زیادی در سطح جهان به کار گرفته شده است. سازمان‎های کوچک و متوسط به عنوان بخش عمده اقتصادی هر کشوری، نقش اساسی در بهبود و ارتقا شاخص‎های اقتصادی دارند، و به همین دلیل اتخاذ روش‎ها و ابزارهای نوآورانه و نوین انجام فرآیندها و امور کسب و کار مانند بازاریابی الکترونیکی نقش مهمی در موفقیت این گونه سازمان‎ها خواهد داشت. اما بکارگیری بازاریابی الکترونیکی در اینگونه شرکت‎ها با چالش‎ها و موانعی روبروست. در این پژوهش موضوع بازاریابی الکترونیکی و تاثیرات، و فرصت‎های فراروی SMEها به تفصیل مورد بحث قرار گرفته و چالش‎ها و موانع موثر بر پذیرش و استفاده SMEها از بازاریابی الکترونیکی تشریح می‎گردند.

 

واژگان کلیدی: بازاریابی الکترونیکی، شرکت‎های کوچک و متوسط

خطرات جزئی از تجارت است آن‌ها را اداره کنید

روزنامه سرمایه

تمام شرکت‌ها با خطر روبه‌رو هستند. خطرات بخشی ناگزیر از زندگی تجاری محسوب می‌شوند، اما فقط به این دلیل که ناگزیر هستند، نباید نسبت به آن‌ها بی‌توجهی کرد.

خطرات جزئی از تجارت است آن‌ها را اداره کنید
 
تمام شرکت‌ها با خطر روبه‌رو هستند. خطرات بخشی ناگزیر از زندگی تجاری محسوب می‌شوند، اما فقط به این دلیل که ناگزیر هستند، نباید نسبت به آن‌ها بی‌توجهی کرد. خطرات را باید مدیریت کرد و تخفیف داد و شرکت را در برابر آن‌ها بیمه کرد، اما ابتدا باید آن‌ها را مشخص ساخت.
نگاهی عمیق و طولانی به شرکت خود بیندازید. شما در معرض کدام یک از انواع خطرهای زیر هستید؟

نحوه خروج مقتدرانه از رکود

منبع: مرکز اطلاعات فنی ایران

رهبران بزرگ می‌دانند که در اغلب موارد نحوه مبارزه آنان در جنگ، تعیین خواهد نمود که آیا به صلح دست خواهند یافت یا خیر.


 آنها در حالی که به مبارزه خود با انواع مشکلات ناشی از رکود عظیم سال 2007 ادامه می‌دهند، به شکل فزاینده‌ای در مورد استراتژی‌های قابل‌اتخاذ توسط خود نامطمئن هستند.بسیاری از آن بیم دارند که راه زیادی تا پایان رکود 27 ماهه در پیش است یا حداقل بهبود حاصل شده عمر کوتاهی داشته و باید خود را برای بحرانی جدی‌تر آماده سازند.
تقریبا تمامی رهبران هم عقیده‌اند که دنیای آینده به سختی با زمان پیش از بحران مشابهت خواهد داشت و بر این اساس اولویت آنان بازسازی سازمان تحت رهبری شان خواهد بود تا بتوانند حریف «استانداردهای جدید» گردند. متاسفانه تحقیقات محدودی در مورد استراتژی‌های قابل‌اتخاذ توسط شرکت‌ها جهت نجات از بحران و رشد کند اقتصاد و کسب آمادگی جهت پیروزی هنگام بازگشت به رونق، صورت پذیرفته است. از آنجایی که تحقیقات کمی چندانی در این زمینه صورت نگرفته ما تصمیم گرفتیم پروژه‌ای را جهت تحلیل نحوه انتخاب استراتژی و عملکرد سازمانی طی سه بحران گذشته جهانی یعنی بحران 1980 (از 1980 تا 1982)، رکود 1990 (1990 تا 1991) و مشکلات 2000 (2000 تا 2002)، اجرا کنیم.

تعاونی های اعتباری در جهان

   
روزنامه اعتماد ( www.etemaad.ir )

تعاونی های اعتباری در جهان به عنوان یکی از موثرترین ابزار توسعه جوامع جهانی و بزرگ ترین شبکه توزیع اعتبارات خرد در جهان محسوب می شوند. این تعاونی ها از اصول بین المللی تعاون پیروی می کنند و به نام های مختلف ذیل نامیده می شوند؛

اتحادیه اعتباری

تعاونی اعتباری

تعاونی پس انداز و وام

تعاونی پس انداز و اعتبار.

تعاونی ها/ اتحادیه های اعتباری موسسات مالی هستند که اعضای آنها صاحبان اصلی اتحادیه هستند. ابتکار ایجاد تعاونی های اعتباری از سال ۱۸۴۵ شروع شد و بنیانگذاران این فکر آقایان فردریش ویلهلم رایف هایزن، ویلهلم هاس و هرمن شوئیتس دلیچ هستند

رهبر سده 21؛ هنرمند اجتماعی، نوآور فرهنگی

برگردان: رحمان نور علیزاده

چکیده
ما هم اکنون در عصری قرار داریم که مهمترین ویژگی آن عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت سازمانی بااین شرایط، مستلزم تغییردرفعالیت های سازمانی و بویژه رهبری و اداره سازمانهای هزاره سوم است.
در بستر تئوری آشوب، پویایی های غیرخطی، مکانیک کوانتوم و دیگر فرایندهای پیچیده رهبران عصر حاضر، نیازمند سه نقش خلاق رهبری یعنی هنرمند اجتماعی، نوآوری فرهنگی و بینش معنوی هستند که مستلزم الگوهای: تفکر جدید، سعه صدر و 11 حوزه در برگیرنده ارزشها، دیدگاهها و شایستگی های رهبری برای هدایت سازمانها و شکوفایی استعدادهای بالقوه کارکنان است.

سیستم اطلاعات استراتژیک

منبع: (2010 ASCUE Proceedings)

مترجمین: مهدی سهرابی-بهناز پایمرد

مقدمه: برنامه ریزی استراتژیک یک موضوع با اهمیت قابل مشاهده و جذاب در سیستم اطلاعات حرفه ای هر دو جامع دانشگاهی و تجاری از سال 1970 می باشد.سالهاست تعدادی از سازمانها تصمیمات یک موضوع با اهمیت قابل مشاهده و جذاب در سیستم اطلاعات حرفه ای هر دو جامع دانشگاهی و تجاری از سال 1970 می باشد.سالهاست تعدادی از سازمانها تصمیمات تکنولوژیکی و مالکیتی را تحت تاثیر سیستم های اطلاعات سازمانی قرار دارد،بر اساس آنچه که خود باور دارند و یا توصیه هایی که از فروشندگان یا همکاران خود در سازمانهای دیگر می گیرند، انجام می د هند. نتایج این رویکرد برای اتخاذ تصمیم و مصرف سرمایه ها نسبتا غیر قابل پیش بینی است. امروزه اغلب سازمانها بر این موضوع پافشاری می کنند که تکنولوژی و سیستم های اطلاعات تصمیماتی که با یک فهم واضح از کسب و کار و استراتژی سازمانی و رهبری ایجاد شده اند را گزارش می کنند. سیستم اطلاعات استراتژیک یک فرآیند مدیریتی است برای ایجاد انسجام سیستمهای اطلاعاتی با فرآیند برنامه ریزی سازمان ، مرتبط کردن برنامه های کاربردی سیستمهای اطلاعاتی با اهداف سازمان و تعیین الزامات اطلاعاتی برای دستیابی به اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سازمانی. چهارچوبی که به توضیح سیستم های اطلاعات در سازمان های امروزی کمک می کند مثلث استراتژی سیستم های اطلاعات می باشد.چهارچوبی که کمک می کند به توضیح اهمیت سیستم های اطلاعات در سازمان های امروزی، مثلث استراتژی سیستم های اطلاعات می باشد. پیامی که بوسیله مثلث نقل می شود این است که برای سه عنصر مثلث به نامهای تجارت ( کسب و کار) ، استراتژی سازمان و سیستم اطلاعات، هم ترازی و مکمل همدیگر بودن مهم می باشد.توجه به این نکته مهم است که استراتژی تجاری در بالای مثلث قرار دارد.