مدیریت فرهنگ سازمانی

پروین کرملو – زهرا موسوی

فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای که نقش گرفته از سیاستها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی می باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انسانی سازمان است. اگر سازمان را بصورت یک سیستم در نظر بگیریم، این سیستم از خرده سیستمهای گوناگونی تشکیل شده است که یکی از مهمترین انها خرده سیستم منابع انسانی می باشد و فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای که نقش گرفته از سیاستها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی می باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انسانی سازمان است. صاحب نظران نسبت فرهنگ سازمانی را همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی در شکل گیری رفتار ( فردی و سازمانی) دارد.
فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثر گذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد و اعضاء سازمان داشته باشد. نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان دارد.

● تعریف واژه فرهنگ
امروزه از واژه فرهنگ جهت توجیه مشکلات و یا حل مشکلات استفاده می شود.فرهنگ از طریق تعامل و گفتگو انتقال داده می شود.به عقیده کیت دیویس فرهنگ الگویی از ارزشها و باورهای مشترک است که به اعضای یک سازمان معنی و مفهوم می بخشد و برای رفتار آنان در سازمان دستورالعمل های لازم را فراهم می آورد.

ادگار شاین معتقد است که : فرهنگ سازمانی عبارت ااست از آداب، رسوم و اخلاقیات . فرهنگ سازمانی شامل ارزشهای اعلام شده و انباشته ای از آموخته های مشترک است و اشاره به تکامل سازمان دارد.
دنیسون بر این عقیده است که ارزشهای اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند ، الگوهای رفتاری که از بین این ارزشهای مشترک ناشی می شود و نمادهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضای سازمان اند، فرهنگ سازمانی نامیده می شود.

▪ بنابر تعاریف فوق می توان اجزاء تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی را چنین بیان کرد :

۱) مفروضات اساسی : مفروضات اساسی به اعضاء می گویند که چگونه به امور نگریسته ، درباره آنها فکر کرده و آنها را احساس نمایند.
۲) ارزشها : ارزشها ، به اعضاء می گویند که چه چیزی در سازمان مهم است و آنها لازم است به چه چیزی توجه کنند. ارزشها معمولا" در ابتدا توسط رهبر سازمان بکار گرفته شده و سپس رواج می یابند.
۳) هنجارها : هنجارها اعضاء را در اینکه چگونه باید در موقعیتهای خاص عمل نمایند راهنمایی می کنند. این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری می باشند.
۴) مصنوعات : مصنوعات شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همینطور ساختارها ، سیستم ها ، رویه ها ، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند.

▪ فرهنگ سازمانی دارای کارکردها ، وظایف و یا نقشهای متفاوتی هستند آنچنانکه رابینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی می گوید :

۱) فرهنگ ، تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمانها را از هم تفکیک می کند.
۲) فرهنگ سازمانی ، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند.
۳) فرهنگ سازمانی باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز بیش از منافع شخصی فرد است.
۴) فرهنگ سازمانی موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می شود. فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان چسب به حساب می آید که می تواند از طریق استاندارد مناسب ، اجزای سازمان را به هم متصل می کند.
۵) فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها در رفتار کارکنان می شود بطوریکه شایستگی و تناسب فرد در سازمان ، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان در آید.

● انواع فرهنگ سازمانی :

۱) فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خود کفا :در فرهنگ سازمانی فرهمند ، تاکید بر فرد سالاری مبلغه آمیز است به ویژه در رده بالا ، این مدیران نیاز شدیدی به خود نمایی و سرشناسی بیرون از شرکت دارند. اما در فرهنگ خود کفا تاکید بر استقلال فردی دارد.
۲) فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پر اعتماد : در فرهنگ وسواسی ترس و بدگمانی بر سازمان چیره می شود ، فرصتهای مناسب استراژیک کاهش می یابد.مدیریت همواره درصدد یافتن اطلاعات درباره کارهایی است که در محیطشان می گذرد. اما در فرهنگ پر اعتماد ، مدیریت به کارمندان اعتماد زیادی دارد.
۳) فرهنگ پرهیز کننده در برابر فرهنگ کامیابی جو :
۴) فرهنگ سیاسی شده در مقابل فرهنگ متمرکز بر هدف : فرهنگ سیاسی یک شبه فرهنگ است که به مرور به فرهنگ تبدیل می شود . در این فرهنگ جهت و هدف روشنی وجود ندارد و به دلیل فقدان رهبری مدیران افراد می کوشند تا در تعیین سمت حرکت سازمان نفوذ کنند .( استراتژی هدف است و فرهنگ راه رسیدن به هدف )
۵) فرهنگ دیوان سالاری در مقابل فرهنگ آفریننده : نوع ساختار سازمانی فرهنگ دیوان سالاریرا می سازد و در واقع افراد تابعی از وضیعیت ساختار می باشند ، هرچه درجه تمرکز کمتر شود فرهنگ ، آفریننده خواهد شد یعنی رسمیت پائین می آید . ( کشور ما از نوع دیوان سالاری می باشد )
۶) سازمان با فرهنگ مکتب : در سازمانی با این نوع فرهنگ افراد مستقر در آن نسبت به تمامی ریزه کاریهای شغل خود آگاهی می یابند و در آن استاد و خبره می شوند ولی متخصص نیستند. در این نوع فرهنگ توجه به روابط انسانی پائین ولی توجه به نوع کار بالا می باشد .
۷) سازمان با فرهنگ باشگاه : در این نوع سازمانها برای افراد متعهد ارزش زیادی قائل می شوند و سابقه خدمت و ارشدیت از اهمیت بسزائی برخوردار است و همچنین سن و تجربه نقش مهمی را ایفاد می کند . در این نوع سازمانها توجه به روابط انسانی بالا ولی توجه به نوع کار پائین است .
۸) سازمان با فرهنگ تیمی : این نوع سازمانها برای افرادی مناسب است که ابتکار عمل داشته و درجه ریسک پذیری بالایی داشته باشند . دراین سازمانها پاداش بر مبنای تولید تعیین می شود.
۹) سازمان با فرهنگ دفاعی : ویژگی خاص این نوع سازمانها این است که علیرغم اهمیت به خلاقیت و نو آوری از امنیت شغلی برخوردار نمی باشند . ( هر کاری انجام می دهند تا اخراج نشوند )
۱۰) فرهنگ با تداوم : در این نوع سازمانها ، روش یا شیوه انجام کارها مورد توجه و تاکید قرار می گیرند. ارزشها، هنجارها ، سنتها و روشهای ثابت گذشتهه را که در جهت نیل به هدفهای سازمان اجرا شده یا می شوند را تائید می کنند .
۱۱) سازمان با فرهنگ رسالتی( ماموریتی) : در این نوع سازمان به دیدگاههای مشترک توجه می نمایند از این رو استراتژی خود را برای هماهنگی با محیط ، تنوع در محصولات و خدمات و بهبود آنها بر می گزینند.
۱۲) فرهنگ مشارکتی : در این فرهنگ به مشارکت اعضای سازمان در انجام کارها برای تامین نیازهای متغیر محیطی توجهی خاص می شود. در این فرهنگ به کارکنان اهمیت زیادی داده می شود و با مشارکت آنها نوعی احساس مسئولیت و مالکیت در آنها بوجود می آورد ، در نتیجه تعهد بیشتری نسبت به سازمان احساس می کنند.
۱۳) فرهنگ سازگاری : در این فرهنگ هنجارها و باورهایی در سازمان مورد تائید قرار می گیرند و تقویت می شوند که به وسیله آنها بتوان نیازهای موجود در محیط را به خو بی شناسایی و تفسیر کرده و مطابق با آن واکنش مناسب را از خود نشان دهد.

● برای ایجاد فرهنگ سازمانی باید به موارد زیر توجه نمود :

۱) تغییر در شیوه رهبری : توجه زیاد به روابط انسانی و توجه کم به تولید
۲) تغییر در استراتژی منابع انسانی : افراد بزرگترین سرمایه یک سازمان می باشند بنابراین باید به آموزش، امنیت، رفاه و تعاون آنان توجه نمود.
۳) تغییر در فرآیند ارتباطات سازمانی : ۱ رابطه مدیران با کارکنان ۲ رابطه کارکنان با یکدیگر ۳ رابطه مدیران با یکدیگر
۴) تغییر در ساختار سازمانی : ساختار سازمانی می بایست متناسب با فرهنگ سازمانی می باشد.
۵) ایجاد رابطه معنا دار بین استراتژیها و فرهنگ سازمانی
۶) ایجاد باورهای بنیادی در سازمان : باورهای بنیادی ، باورهای روزمره را می سازد و شکل می دهد. باورهای بنیادین در راس هرم می باشند و تفکرها هستند که توسط رهبران سازمانی ساخته می شوند.
۷) ایجاد رابطه معنا دار بین فرهنگ و نظام انگیزش در سازمان

▪ وبر می گوید : در ساخت فرهنگ عوامل زیر موثر می باشد :

۱) قدرت قانونی : برخی از افراد که در راس هرم می باشند بر اساس قدرت قانونی فرهنگ را می سازند که این نوع فرهنگ غالب است.
۲) قدرت تخصصی : افراد متخصص همچون کارشناسان و مهندسین فرهنگ را می سازند.

۳) قدرت سنتی( ریش سفیدی) : در برخی از اجتماعات فرهنگ توسط ریش سفیدان ساخته می شود.

به طور کلی فرهنگ در همه حال و در همه جا و توسط همه کارکنان سازمان ساخته می شود و انواع فرهنگها در سازمان وجود دارد ولی فرهنگی غالب است که از پشتیبا نی بیشتری برخوردار باشد