X
تبلیغات
رایتل

مدیریت سنجیده

پنج‌شنبه 12 خرداد 1390 ساعت 10:50

سید محمد باقری زاده

خلاصه کتاب: ((مدیریت سنجیده)) (دفتر اول پاسخ‌گویی به نیازهای بنیانی مرحله سنجیدگی اداره سازمان در ایران .


مدیریت سنجیده به این حقیقت توجه دارد که هدف عالی زندگی, بالاتر از شئون و پدیده‌های خود زندگی است .در این کتاب, مولف با پذیرش و محترم داشتن ساحت علم و دانش و فنون مدیریت, انسان را جزیی از طبیعت تلقی کرده اذعان می‌دارد شناخت انسان, تنها از طریق مطالعه و بررسی او در حال طبیعی میسر است .برای این منظور نباید به ارزش‌ها, کرامت و عزت او بی توجهی یا کم توجهی شود .مباحث کتاب در سه بخش و هشت فصل با تبیین تعامل بین دو ساحت و گستره مدیریت یعنی ساحت علم و دانش و ساحت تعامل انسان مبتنی بر ارزش‌ها, کرامت و عزت اختصاص دارد .

فصل اول-آموختن
سواد:
سواد:جستجو برای پید اکردن تعریف دقیقی از سواد افرادی راکه در پی یافتن راه حلی سریع برای مساله بیسوادی هستند به زحمت انداخته است .سواد در مفهوم سنتی به معنای دانسته های ابتدایی است .در فرهنگ معین خواندن و نوشتن در برابر سواد آمده است.سواد  را فقط در برابر زمینه های خاصی می توان معنی کرد و این معنی با تغییر نیازهای شخص و جامعه تغییر پیدامیکند.
بیسوادی :واژه ای نسبی است زمانی دارا بودن مهارتی در حد خواندن و نوشتن معیار سواد بود و بیسوادی در عدم توانایی خواندن و نوشتن خلاصه میشد لکن امروزه به مدد رشد زندگی ماشینی و پیشرفت تکنولوژی واژه سواد داشتن معنای جدیدتری پیدا نموده و اکنون سخن از توانایی خواندن و نوشتن نیست بلکه با ظهور و بروز دانشهای جدید و فناوری رایانه بیسوادی محدوده ای از نداشتن مهارت کافی در استفاده از کلمات تا عدم تبحر در مجموعه ای از مهارتهای پیچیده متغیر است.و به تازگی در برخی کشورهای صنعتی حتی استفاده از کلماتی نظیر سواد فرهنگ و سوادکامپیوتر هم کاربرد پیدا نموده است و به طور خلاصه دارا بودن سواد کافی برای موردی خاص ممکن است برای مورد دیگر کاملا ناکافی میباشد و می توان گفت هرکس با هر درجه از میزان علم و سواد به ناگزیر باید در بازه های زمانی متغیر دانشهای جدید را فرا بگیرد.
1بیسوادی از دیدگاه دیگری به موارد زیر تقسیم می شود:
-بیسوادی فرهنگی-بیسوادی اداری و شغلی-بیسوادی تکنولوژیکی-بیسوادی در فن اوری
رابطه سواد واموزش:
آموزش نیروی حیاتی نافذ در همه جنبه های زندگی است هرچند نبوغ در همه سنتهای شفاهی ملل وجود دارد.باو جود این در دنیای جدید اموزش اساسی ترین شرط و نیرومندترین عامل پیشرفت است و سواد وسیله اموزش است  .وسیله ای است که از طریق ان ایده ها و اطلاعات و دانش و عقل یان و مبادله میشود بدین ترتیب در مفهومی وسیع سواد اموزی فقط مربوط به اموزش نیست بلکه پیشرفت و توسعه و عدالت و مساوات و موفقیتها را دربرمیگیرد.
اموزش همان وسیله و ابزار توسعه است.
فصل دوم- اموزش کارکنان عنصر اساسی  بالندگی سازمان
به هنگام بیان انواع نظامهای رایج اجتماعی از سازمان به عنوان یکی از اشکال مهم و رایج نظام نام برده میشود .سازمان یک نظام اصلی است و با دیدگاه سیستمی مجموعه ای که بر4بنیاد اساسی وارده –عملیات-صادره-بازخورد اطلاعاتی استوار است .
با دیدگاه سیستمی وارده به سازمان یا به عبارتی نظام های فرعی که به نظام اصلی یعنی سازمان وارده میشوند عبارتند از نیروی انسانی و سرمایه (تکنولوزی )مواد اولیه و اطلاعات در این میان منابع انسانی مهمترین عنصر وارده است زیرا سازمان با تمام امکانات و تجهیزات تا زمانی که روح نیروی انشسانی در ان به حرکت نیفتد همچنان بیروح و ایستا است ئ در این حال هزینه ها و امکانات بپدون بازده خواهند بود.
به این لحاظ سازمان متشکل است از افراد با یک سلسله ارزشها –دانشها-الگوها-مهارتهای مختلف-فن اوری با ویزگیهای گوناگون و فرایندها و ساختها که منعکس کننده انواع مختلف روابط میان افراد و یا روابط بین افراد و کار آنها است.
در این نگرش ساختها و فراینها و جریانهای یک پارچه سازی برای به انجام رساندن وظایف و هم چنین عامل تسهیل کننده برای استفاده از فن اوری بریا رسیدن به اهداف افراد است.
براین اساس مقوله بهبود سازمان مطرح میشودکه خواستار تغییر در ساخت تکنولوژی (جنبه های ساختی-فنی)و یا تغییر افراد و فرایندای تعاملی انها (جنبه های انسانی –فرایندی)می باشد.
از همین نظر است که موضوع بهبود سازمان در دوبعد ساختی و انسانی مورد تحلیل قرار میگیرد .
به عبارت دیگر یکی از جنبه های اساسی موضوع بهبود سازمان موضوع توسعه منابع و بهسازی انسانی است
که از ارکان اصلاح ساختار و پویایی سازمان محسوب میشود.
توسعه منابع انسانی رشد مداوم و پیوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه جانبه شخص محسوب میگردد.
به عبارت دیگر بحث توسعه منابع انسانی رشد مداوم و پیوسته توسعه و بهبود ابعاد مختلف و همه جانبه شخص تلقی میشود.به تعبیر دیگر بحث توسعه منابع انسانی بحث توسعه فرد در جمیع جهات است.
توسعه فرد در زندگی کاری –زندگی اجتماعی –زندگی خصوصی و مسایل فرهنگی است.در دنیای امروز توسعه منابعدانسانی بطور فزاینده ای موجب افزایش بهره وری –اثر بخشی-رضایت فردی شناخته شده است.لذا افزایش بهره وری سازمانها در گرو بهسازی منابع انسانی است و بهسازی منابع انسانی عمدتا در گرو آموزش کارکنان است.
با نظر به توضیحات فوق موضوع آموزش کارکنان به عنوان عنصر اساسی بالندگی سازمان مورد بحث قرار خواهد گرفت.
کنش امورش و بالندگی سازمان این است که تطابق مناسبی میان مردم و مشاغل به وجوداوردو از اغاز کار سطوح بالایی از انگیزش فراهم سازد .استعدادهای انسانی رشد کنند و بر ارزش ان افزوده گردد.
نگهداری و افزایش مهارتهای کارکنان نه تنها بهره وری را افزایش میدهد بلکه بر تعهد و انگیزش انان میافزاید.بنا براین لزوم اموزش مداوم و هدف دار و برنامه ریزی شده همگام با پیشرفتهای علم و تکنولوزی ضرورتی جدی است که در فرایند مدیریت بخصوص مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گیرد.
در ارتباط نزدیک با انتقال دانش موضوع ایجاد نگرش است در واقع شاید سخن از تغییر نگرش اموزش بندگان صحیح تر باشد .
مردم با ارزشیابی های از پیش پنداشته در خصوص اموزش مشاغل حود –رییس خودو هنجارهای غیر رسمی سازمان در برنامه های اموزشی شرکت میجویند.
اگر قرار است برنامه اموزش کارکنان موفقیت امیز باشد تتغییر این نگرشها حایز اهمیت است.بنابراین بسیباری از متخصصان در رشته اموزش احساس میکنند که صرف انتقال دانش درباره شغل و یا رشته خاصی کافی نیست
تاثیر اموزش براین فرض استوار است که سازمان وقتی میتئواند توسعه و بهبود یابد که افراد ان به صورت سیستماتیک و مداوم با تکنولوزی جدید  شغلی اشنا شوند و در جهت بهسازی و رشد و توسعه خویش گام بردارند و طرز مواجهه با تغییر و نقش داشتن در ان را یاد بگیرند.
جایگاه سازمانی
در میان دگرگونیهایی که صحنه مدیریت سازمانها را در گذشته متفاوت ساخته توجه به جایگاه و ارزش منابع انسانی است..
بدنبال چنین دیدگاهی پس از طی دوره هایی از خواسته های نیروی انسانی و مقاومت سازمانها سرانجام برای بالندگی منابع انسانی –مدیریت منابع انسانی جایگاه شایسته ای در برنامه پرورش مدیران پیدانمود
بدین ترتیب توجه به جلب و جذب و پرورش و ارتقای شایستگی منابع انسانی در شمار وظایف نخستین مدیران قرار گرفت زیرا یک سازمان در اصل تاز سوی انسان هدایت میشود.
تقسیم مقاصد راهبردی مدیریت منابع انسانی :  
1-تامین نیروی انسانی(برنامه ریزی-طراحی و تحلیل شغل-جذب و گزینش )
2-بهسازی(آموزش کارکنان و پرورش مدیران
3-نگهداری(پشرفت شغلی-نظام حقوق و دستمزد-ایمنی و بهداشت کار
اصول و فواید آموزشهای شغلی :
هر سازمانی به افرادی ا/موزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند.اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد.
آوزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد لازم است سطح مهارت و توانایی و انطباق پذیری انان افزایش یابد
زمانی ک مشاعغل ساده بودندبه اسانی فرا گرفته میشدند و دگرکونیهای فنی تاثیر اندکی در انها داشت .از این رو کارکنان نیاز چندانی به افزایش و تغییر مهارتها نداشتند اما دگرکونیهای پرشتاب که ربع قرن اخیر در جوامع پیشرفته و پیچیده روی داده است فشار روز افزونی را برسازمانها وارد نموده است تا محصولات و خدمات را با وضعیت موجود وفق دهند .
بنا براین در جامعه ای که به سرعت در حال دگرگونی است آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید بریش منابعی در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.
اقسام دگرگونیهای ناشی از اموزش:
تغییر رفتار :
دو عامل عمده در تعریف اموزش ,اندیشه های تغییر رفتار و یادگیری هستند.
این تغییر رفتار هم می تواند در برگیرنده دانش جدید باشد و هم تغییر در نحوه تعامل با همکاران در سازمان
انتقال اطلاعات:بخش قابل ملاحظه ای در بسیاری از برنامه های اموزشی صرفا مشتمل بر یادگیری اطلاعات واقعی است .به مردم نشانداده می شود که کجا باید کارکنند و شغل آنان چیست ؟
درموردمسایل مختلف با چه کسی باید تماس بگیرند و برای انان در خصوص قواعد و مقررات توضیحاتی داده میشود .این اطلاعات واقعیتهای لازم را برای سازگاری و عملکرد اثر بخشی بلای اموزش بیننده فراهم می کند.
ایجاد و توسغه نگرشها:
در ارتباطنزدیک با انتقال دانش –موضوع ایجاد نگرشهاست .در واقع شاید سخن گفتن از تغییر نگرشهای آموزش بینندگان صحیخ ترا ست .
مردم با ارزشیابی های از پیش پنداشته در خصوص اموزش مشاغل حود –رییس خودو هنجارهای غیر رسمی سازمان در برنامه های اموزشی شرکت میجویند.
اگر قرار است برنامه اموزش کارکنان موفقیت امیز باشد تتغییر این نگرشها حایز اهمیت است.بنابراین بسیباری از متخصصان در رشته اموزش احساس میکنند که صرف انتقال دانش درباره شغل و یا رشته خاصی کافی نیست
پرورش مهارتها:
فرض کنید در برنامه اموزش معینی مقدار قابل ملاحظه ای اطلاعات به شرکت کنندگان منتقل شود و با ادامه آموزش نگرشهای ایشان نیز تغییر یابد به بیان دیگر فرض کنید دو مرحله نخست اموزش به خوبی انجام شده باشد ایا میتوان گفت برنامه موفقیت امیز بوده ؟
پاسخ احتمال منفی است زیرا اموزش بینندگان هنوز مجال نیافتهاند مهارتهای انسانی لازم را به شکل کاربردی کسب نماینددر نتیجه جنبه مهم دیگری از اموزش پرورش مهارتهاست.
تغییرات مفهومی:
دشوار ترین نوع تغییرات ان بخشی است که برای اموزش اصول کلی رفتار ادمی به مردم طرح ریزی شده اند.
علوم رفتاری نتیجه گیریهای چندی در خصوص شخصیت ادمی-انگیزش-ارتباط-فرایند گروهی-رهبری و... بعمل اورده اند.
یادگیری و کاربد این اصول کلی مستلزم یادگیری اطلاعات و نگرشها و مهارتهای جدید است.
میتوان ملاحظه کرد که در سطوح مختلف سازمان جنبه های متفاوتی از اموزش مورد تاکید قرار گیرد
پرورش مدیران ممکن است بر تغییر نگرشها-مفاهیم و مهارتهای لازم برای روابط متقابل میان افراد تاکید دارد .
در حالی که تاکید آموزش سرپرستان خط مقدم ممکن است بر انتقال دانش و پرورش پاره ای از مهارتهای حرکتی باشد.نکته مهم این است که اموزش بینندگان رفتار خود را را به نحوی تغییر می دهند.
فرایند اموزش:
فرایند یا مراحل آموزش کارکنان عبارت است از :
الف-تعیین نیاز های آموزشی
ب-تعیین اهداف آموزش
ج-تعیین محتوای دوره ها
د-به کارگیری اصول و مبانی یادگیری
ذ-اجرا و ارزشیابی
الف-تعیین نیاز های آموزشی:
نیاز آموزشی عبارت است از تغییرات مطلوبی است که در فرد و یا افراد ک سازمان از نظر دانش –مهارت-رفتار باید به وجود اید تا فرد بتواند وظایف مسئولیتهای مربوط به شعل خود را در حد مطلوب و قابل قبول و منطبق با استانداردهای کاری انجام دهدو در صورت امکان زمینه های رشد و تعالی کارکنان را به وجود اورد.
اولین قدم برای اماده سازی برنامه های اموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای اموزشی کارکنان که باید در برنامه اموزش شرکت نمایند .تعیین نیازهای اموزشی در واقع تشخیص مسایل و مشکلات فرد فرد و کارکنان در ارتباط با دانش مهارت و رفتار لازم برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است .هم چنین میتوان محتوای دوره های اموزشی را براساس حل مشکلات کاری تنظیم نماید.
تغییر در سیاستها و خط و مشی و راهبردهای سازمانی –ارائه محصولات و خدمات جدید .تغییرات در محیط خارجی سازمان افزایش سوانح و حوادث در محیط کار –افزایش زیان یا کاهش سود دهی و کمبود انگیزش می توانند دلایلی باشند که نیاز اموزشی را تعیین میکنند.
چرایی های تعیین نیاز اموزشی:
مدیریت میتواند با پاسخ دادن به 4پرسش نیاز اموزشی را بسنجد :
1-اهداف سازمان چیست؟
2-چه وظایفی باید انجام سوند تا این اهداف به دست ایند؟
3-هریک از کارکنان باید چه رفتارهایی داشته باشد تا بتوانند وظایفی راکه برای ایشان معین شده است انجام دهند؟
4-کارکنان و مدیران برای اجرای رفتارهای لازم از نظر مهارت و دانشو نگرشها چه کمبودهایی دارند؟
شیوه های سنجش نیازهای اموزشی در سازمانها :
1-مشاهده و تحلیل عملکرد شغلی
2-گردهمایی ها و توصیه های مدیران و کارکنان
3-تحلیل وظایف شغلی
4-بررسی دگرکونی های جاری و پیش بینی شده
5-پژوهش هاو گزارشهاو فهرست ها
6-مصاحبه ها
ب-تعیین اهداف آموزش :
نیازهای امورشی تعیین شده منتج به تعیین اهداف آموزشی می گردد.به عبارت دیگر اهداف اموزش در جهت توسعه منابع انسانی مشتمل است بر رفتارهای مورد نظر سازمان و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در ان تجلی یابد .برای دستیابی به اهداف باید در نظر داشته باشیم که چه رفتارهایی را در منابع انسانی ایجاد نماییم .
رفتارهای مذکور درچه شرایطی باید بروز نماید ؟معیار و ملاک سنجش میزان یادگیری رفتارهای ایجادشده چیست؟
ج-به کارتعیین محتوای دوره ها :
محتوای دوره های اموزشی براساس اهداف دوره ها که از تعیین نیازهای اموزسی منتج گردیده تهیه و تنظیم میشود.شرکت کنندگان در دوره های اموزشی باید قادر باشند محتوای دوره ها را با نیازهای شغلی خود تطبیق دهند .زیرا در غیر این صورت انگیزه چندانی برای یادگیری در انان ایجاد نخواهد شد.
د-به کارگیری اصول و مبانی یادگیری:
با وجود این که ممکن است برخی رفتارهای انسان واکنش ناشی از محیط و یا رفتار دیگران باشد ولی بنظر میرسد که بیشتر رفتارهای انسان براسا اموخته های اوست به نظر ارشطو آن چه که مجبور به یادگیری ان هستیم از طریق انجام دادن می اموزیم.
صرف نظر از وسایلی که یادگیری تئوسط انها صورت میگیرد یادگیری را نمی توان در عمل اندازه گیری نمود ما تنها میتوانیم دگرکونیهایی که براثر یادگیری در نگرشها و رفتار روی میدهد را بسنجیم .از این رو بر چگونگی یادگیری تاکید میشود.
سالهاست که دونظریه اساسی بر پزوهشهای مرتبط با یادگیری سایه افکنده است .یکی از انها دیدگاه شناختی است و پیروان ان اعتقاد دارند که نیات و مقاصد فرد راهبر اعمال اوست.
نظریه دیگر دیدگاه محیطی :که فرد تاثیر پذیر است و رفتار فرد تابعی از پیامدهای بیرونی ان است.
اخیرا دیدگاه سومی هم ارایه شده که دو نظریه فوق را در هم میامیزد و میگو.ید یادگیری یک تاثیرگذاری دوسویه است بین فرد و محیط اجتماعی این نظریه به نظریه یادگیری اجتماعی معروف است.
براساس این نظریه با مشاهده ان چه برای دیگران روی میدهد با تجربه مستقیم خود و با گرفتن دستور عمل برای کاری که باید انجام دهیم چیری را فرا میگیریم.
ذ-اجرا و ارزشیابی:
برای اریابی میزان نیل به اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی لازم است که از برنامه های آموزش ‘ارزشیابی به عمل میاید. در پار ه ای از موارد که اقدام به ارزشیابی شود اغلب نظریات شرکت کنندگان در دوره های آموزشی را مورد سنجش قرار میدهندتا میزان یادگیری انان را معیارهایی که باید در ارزشیابی برنامه های آموزشی  و توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گیرند.عبارتند از :
-عکس العمل شرکت کنندگان در برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی .
- نوع و میزان یادگیری حاصل از برنامه های مذکور
- تغییرات رفتاری ایجاد شده در منابع انسانی در نتیجه شرکت در برنامه.
-نتایج فردی و سازمانی حاصل از شرکت در برنامه های آموزشی و توسعه از قبیل افزایش کیفیت و کمیت کارها ‘تقلیل حوادث و سوانح در محیط کار ‘کاهش غیبت های غیر مجاز و...
نکته همه در ارزشیابیها اهمیت ارزشیابی قبل و بعد از شرکت کنندگان در برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی است.
مقایسه این ارزشیابیها میزان پیشرفت حاصل از برنامه ها را کاملا مشخص مینماید.
روشها و فنون آموزش و توسعه منابع انسانی:
روشها و فنون آزمایشی در حقیقت راههایی هستند که ما را در نیل به اهداف برنامه های آموزش یازی میکنند. اصولا هیچ یک از روشهای آموزشی را نمی توان بهترین روش تلقی نمود.
مگر اینکه با اهداف آموزش شرایط شرکت کنندگان ‘تجربه اساتید و مربیان آموزشی هماهنگ شده باشد .
نکته دیگر این که در برنامه آموزشی باید برای ایجاد تنوع و افزایش میزان یادگیری تلفیقی از روشهای آموزشی بکارگرفته شود.
روشها و فنون گوناگونی برای آموزش و توسعه منابع انسانی معرفی گردیده است.
به عنوان مثال برای آموزش و توسعه دانش و مهارت لازم برای مشاعل کاربردی ‘روشهای تحت عنوان آموزشهای کاربردی ‘و برای سایر مشاغل از جمله مدیریت سرپرستی روشهای دیگری به منظور ایجاد مهارتهای تصمیم گیری و مهارتهای فردی ‘دانش سازمانی و معلومات عمومی توصیه نمموده اند.

فوایدهای آموزشهای شغلی:
در جهت اهداف سازمانی:
1-به سود آوری منجر میشود یاد دست کم نگرشهای مثبت تری را در مورد سود اوری پدید میاورد
2-دانش و مهارتهای شغلی را در تمام رده های سازمان بهبود میبخشد.
3-روحیه کارکنان را بهبود می بخشد
4-به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک میکند.
5-صداقت و بی پردگی و اعتماد را تقویت میکند.
6-رابطه میان فرادست و زیردست را بهبود می بخشد.
7-بالندگی سازمانی را گسترش می دهد.
8-بازخورد میگیرد.
9-تهیه دستورالعملهای شغلی را میسر میسازد.
10- به درک و اجرای سیاستهای سازمانی کمک میکند.
11-برای نیازهای آتی در همه زمینه های سازمان اطلاعات فراهم میکند.
12-موجب میشود سازمان به تصمیم گیری و مشکل گشایی اثربخش تری دست یابد.
13-پیشرفت سازمانی را از درون میسر می سازد.
14-به افزایش مهارتهای رهبری و انگیزش و وفاداری و دیدگاه های برتر و سایر ویژگیهایی که کارکنان و مدیران کامیاب به طور معمول کمک می کند
15- افزایش بهره وری و کیفیت کار
16-کاهش هزینه ها در بسیاری از زمینه های تولید-منابع انسانی-امور اداری
17-احساس مسئولیت نسبت به سازمان را برای توانمند شدن و با معلومات بودن را گسترش می دهد.
18-روابط مدیریت و نیروی کار را بهبود میبخشد.
19-هزینه های مشا.وران برون سازمانی را با بهره گیری از مشاوره داخلی کاهش می دهد
20-رفتارهای ناپسند را از بین میبرد.
21-ارتباطات سازمانی را بهبود میبخشد.
22-به کارکنان کمک میکنند تا با دگرگونیها سازگار شوند.
23-تعارضات را بر طرف میکند و بدین ترتیب فشار روانی و تنش را از بین میبرد.
در جهت منابع انسانی و افراد سازمان:
1-به فرد کمک می کند تا تصمیمات بهتر بگیرد و مشکلات را به گونه ای اثر بخش حل کند.
2-از طریق آموزش و بالندگی ‘متغیرهای انگیزشی مقبول بودن ‘پیشرفت و رشد و مسئولیت در فرد ریشه میگیرند و به عمل درآیند.
3-خود پروری و اعتماد  به نفس را ترغیب و دستیابی به آنها را ممکن میسازد.
4-به فرد کمک میکند تا برفشار و تنش و یاس و ناامیدی غلبه کند.
5-برای بهسازی دانش رهبری ‘مهارتهای ایجاد ارتباط و تغییر نگرشها و اطلاعات را فراهم میکند.
6-رضایت شغلی را افزایش میدهد.
7-فرد را به سوی اهداف شخصی هدایت میکند و همگام با آن ‘مهارتهای بین افراد و اثرگذاری متقابل را بهبود میبخشد.
8-نیازهای شخصی کارآموز و مربی تامین میکند.
9-راه رشد را برای کاراموز هموارمیسازد.
10-توانایی یادگیری را در فرد افزایش می دهد.
11-مهارتهای گفتاری و شنیداری را در فرد گسترش میدهد ‘همچنین وقتی او به تمرین میپردازد مهارتهای نوشتاری وی تقویت میشود.
12-ترس از دست زدن به وظایف جدید را در فر د کاهش میدهد.
در جهت سیاستهای سازمانی :
1-ارتباط بین گروهها و افراد را بهبود میبخشد.
2-توجیه و آماده سازی کارکنان را ساده میسازد.
3-اطلاعاتی رابرای اجرای قوانین استخدامی و ایجاد فرصتهای شغلی برابر فراهم میکند.
4-اطلاعاتی در زمینه سایر قوانین دولتی و سیاستهای اداری فراهم میکند.
5-روحیه گروهی را بهبود میبخشد.
6-همبستگی گروهی به وجود میاورد.
7-جو مناسبی را برای یادگیری و رشد و هماهنگی به وجود میاورد.
8-سازمان را به محل مناسبی برای کار و زندگی تبدیل میکند.
فرهنگ در قلمرو سازمان:
با ظهور انسان در روی زمین شروع شده اما فرهنگ سازمانی مقوله و موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو سازمان و رفتار سازمانی راه یافته است.
به طور کلی از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان اندیشه تازه ای پدیدآمده است که هیچ یک از آن دو واژه این اندیشه را در برندارد.
فرهنگ در تعامل با سازمان بینش ها و کارمایه ها و سرزندگیهایی پدید میاورد که گهگاه جای خود را در درون نظم و ترتیب سازمان باز میگشاید .
فرهنگ سازمانی پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد .بخش گسترده ای از رفتار و بالندگی سازمانی را می پوشاند و برای پدیدآوردن دگرگونی و پایداری رفتار مطلوب و سنجیده آز آن یاری میگیرد .بنا براین برای دستیابی و تبیین مفهوم اندیشه تازه (فرهنگ سازمان) و با لحاظ داشتن پیوند نزدیک آن با فرهنگ عمومی جامعه به نظر میرسد نگاهی اجمالی به فرهنگ عمومی ضروری است .
فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عناصر فرهنگ نقطه عطفی است که در آن نقطه ‘فلسفه سازمان بر مسایل سازمان تاثیر میگذارد و محل تلاقی اخلباق با سازمان میباشد.زیرا در فرهنگ سازمان است که انسان باورها و ارزشها را مییابد.
تغییرات وسیعی که در محیط اقتصادی جهان بوجود آمده و شدت فشارهای رقابتی باعث شده است که به نقش مدیریت راهبردی و اجرای صحیح آن بسیار توجه شود.
طراحی راهبردی مناسب برالی سازمانها و اجرای سریع و موثر این راهبردها معرف برتری نسبی یک سازمان به حساب میاید .
برای کسب این برتری سازمانها باید بتوانند سریع حرکت کنند و مهمترین عامل موفقیت و یا شکست در این حرکت فرهنگ سازمان است.
تعاریف فرهنگ سازمانی:
-یک نظام اعتقادی که بین اعضای یک سازمان مشترک است.
- ارزشهای قومی که به طور گسترده مشترک است.
- کاری که ما در این سازمان انجام میدهیم.
- برنامه ریزی جمعی ذهن
- برداشتهای جمعی
- مجموعه ای از باورهای مشترک و دایم که از طریق ابزارهای متنوع نمادی منتقل میشود که در زندگی معنا و مفهوم مییابد .
- یک سلسله از نمادها و تشریفات و اسطوره هایی که منتقل کننده ارزشها و باورهای اساسی هر سازمان به کارکنان همان سازمان است.
- یک سلسله از ارزشهای مشترک مسلط و همبسته ای که با مفاهیم نمادی چون داستانها و اسطوره ها وضزب المثلها منتقل میگردد.
-الگوی مفروضات اساسی که در یک گروه معین ابداع و کشف میکند یا ارائه میدهدتا بیاموزد که از عهده مسایل انطباق خارجی و یکپارچگی داخل برآید.
با نظر به تعاریف فوق یک وجه مشترک میتوان یلفت و آن وجود یک سلسله از باورها و اعتقادات عجین شده در انسان است که ضمیر ناخودآگاه او را هدایت میکندو به قول ادگارشاین درسه لایه مصنوعات و ابداعات –ارزشهاو مفروضات اساسی وجود انسان را اشعال کرده است.
برخی صاحبنتظران از جمله فرنچ –صرفا جنبه های پنهان سازمان را فرهنگ سازمان تلقی میکنند و بعضی دیگر (آرجریس) هردو جنبه (جنبه های رسمی و غیر رسمی) را به عنوان فرهنگ سازمان مطرح میسازند و طبعا در اعمال تکنیک های بالندگی سازمانی(OD)   تفاوتهایی قایل هستند.
جلوه های فرهنگ سازمان :
به باور صاحبنظران مفروضات فرهنگی از راه اجتماعی کردن کارمندان تازه وارد و از راه برخوردهای خرده فرهنگها و رفتار مدیریت بلند پایه آشکار میشوند.
یک پژوهشگر دانشگاه هاروارد الگویی سودمند پدیدآورده که 4جلوه کلی یا گواه فرهنگ دارد:
1-اشیاء-چیزهای مشترک
2- سخن-گفته های مشترک
3-رفتار-کارهای مشترک
4- عواطف-احساسهای مشترک
کارکرد فرهنگ سازمانی:
هر فرهنگ سازمانی چهار کارکرد را فراهم میاورد.برای پی بردن به اینکه چهارکارکرد چگونه واقع میشوند ضرورت دارد تا به ویژگی آموزنده این کارکردها اشاره ای صورت گیرد.
1-به کارکنان سازمان هویت سازمانی میبخشد:ان چه یک شرکت را برجسته میسازد توانایی آن در جذب و پرورش و نگهداری مردمان با استعداد است.
2-تعهد گروهی را آسان میسازد :تعهد را اصولا میتوان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی ‘وفاداری‘باوربه ارزشهای سازمان جای دارد.
زیرا پاداش خدمت از معیارهای رایج بالاتر است و مدیران میانی از پاداشهای سخاوتمند برخ.وردار میشوند.
3-ثبات نظام اجتماعی را ترغیب مینماید زیرا کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی ‘فضایی را که آینده ای غیر معمولی از تعهدی پرهیحان به سخت کوشی و پذیرش نظارتهای دقیق است برای سازمان بوجود میاورد.
4-با یاری اعضای سازمان برای درک بهترکار خودرفتار آنان را شکل میبخشد.
انواع فرهنگ سازمانی:
1-فرهنگ مکانیکی: باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختارهای رسمی و قوانین و مقرررات و دستورالعملها و روشهای استاندارد است
2-فرهنگ ارگانیکی: باورهای مشترک عمدتا بر ساختارهای غیررسمی و بیشتر برنتیجه و عملکرد است نه بر وسیله و ابزار
تقسیم بندی فرهنگ سازمانی :
1- سازمان با فرهنگ علمی :تاکید بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری‘پرورش دادن و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنها
2-سازمان با فرهنگ باشگاهی:تاکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است.
ارشدیت و سن و سنوات خدمت معیار عمده اهمیت و ارزش افراد میباشد.
3-سازمان با فرهنگ تیمی :تاکید اساسی بر نوآفرینی ‘ریسک پذیری و آزادی عمل است.
4-سازمان با فرهنگ سنگری :تاکید اساسی بر حفظ و بقای سازمان میباشد و امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است.
دریک تقسیم بندی دیگر فرهنگ را از نظر باورها به دوبعد تقسیم نموده اند:
1-بعد باورهای راهنما(استراتژیک)
2-بعد باورهای روزمره(عملیاتی)
باورهای راهبردی یا راهنما :ریشه ها و اصولی هستند که سازمانها بر اساس آنها شناخته میشوند و فلسفه وجودی موسسه ر تشکیل میدهند و به عنوان یک هدف بنیادی شکل میگیرند ووسعت انها در حدی است که میتوانند همه گونه شرایطی را در حوزه راهنمایی خود قرار دهند.
استراتژی از باورهای راهنما ناشی میشود.آنها ریشه هایی هستند که استراتژی از آنها میروید.اگر باورهای راهنما ‘استراتژی سازمان را به حرکت در نیاوردند باورهای روزمره این کار را خواهند کرد .وقتی چنین حالتی رخ میدهد کارها برعکس میشود.
باورهای روزمره (عملیاتی):سازمانها و باورهای مشترک اکثریت سازمانها فرهنگ واقعی سازمان بحساب میاید و نباید آنها را باباورهای راهنما اشتباه کرد.باورهای روزمره منشا رفتارهایی است که افراد در کار روزانه از خود نشان میدهند.این باورها به افراد فرمان میدهند که چیزهایی را باید بدانند و چه رفتاری پسندیده است خلاصه اینکه آنها ابزار تنازع بقای افراد در سازمان هستند.
باورهای روزمره به معنی جو سازمان و فرهنگ نیز تلقی میشودو مقیاسی است بر اینکه آیا سازمان به انتظاری که کمارکنان از کارکردن دارند پاسخ داده است یال خیر.
چگونه فرهنگ سازمان پزورش مییابد.
به نظر ادگار شاین هر فرهنگی یگانه و تک است زیرا فرهنگی که سرانجام در یک سازمان ویژه پدید میاید یک نتیجه پیچیده از فشارهای بیرونی ‘قابلیتهای بالقوه درونی ‘پاسخهایی به رویدادهای حساس و حیاتی و به احتمال تا اندازه نامعلومی عاملهای اتفاقی است که نمیتوان انها را از شناخت محیط یا اعضای سازمان پیش بینی کرد.
بهترین راه چاره برای مدیریت ان است که بر  پیدایش طبیعی فرهنگ یگانه سازمان نفوذ کند و ان راغ بپروراند.
این نمونه از فرهنگ سازمانی نیرومند را همانند یک خانواده با کارکردی خوب می پندارند به شرط اینکه مدیریت برای به کارگیری اوضاع موثر و دخالت کننده کوشش هماهنگ و پیوسته ای معمول دارد.
درصورت بکارگیری روشهای مرتبط اوضاع موثر و دخالت کننده در فرهنگ سازمانی بشرح زیر است :
1-احساس احترام به تاریخ را بیافریند.
2-احساس یگانیرا بیافریند.
3-احساس عضویت را ترغیب کند.
4-تبادل نظر میان اعضا را افزایش دهید .
تغییر فرهنگ سازمانی:
تجربه نشان داده انسان به دگرگونیهای ناگهانی به سرعت پاسخ مثبت نمیدهد بلکه حالت تدافعی به خود میگیرد و سخت ایستادگی میکند .از سوی دیگر تجربه ثابت کرده است که همین انسان در برابر تغییرات تدریجی نمیتواند ایستادگی کند
گروهی از صاحبنظران به درستی براین گمانند که اگر قرار باشد در یک سازمان معین دگرگونیهای دلپسند و پایدار پدیداید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش دگرگونی شود و با دگرگونیهای سراسزی سازمان سازگارآید .برای آماده سازی فرهنگ سازی فرهنگ سازمانی به منظور سازگاری با دگرگونی و پذیرش اندیشه های نو ‘روشهای تازه فراگردهای گوناگون  و به کار بستن ابزار و وسیله نو می توان از روش زیر بهره گرفت:
1-دگرگونی از بالا آغاز شود
2-دامنه مشارکت در سازمان گسترش و ژرف میگردد .نظامهای مشارکت ‘مردم را به درگیر شدن فرا میخواند و به آنان پیام ارزشمندی وجودشان رااشکار می کند و تعهد سازمانی را بالا میبرد.
3-سدهای اشکار یا پنهان در راه دگرگونی و نوآفرینی از میان برداشته شود.
4-فرهنگ سازمانی یگانه و به هم بافته ای پدیدآورد از طریق هماهنگی پاره فرهنگها و پاسداری و پشتیبانی از دگرگونی.
5-داد وستد اطلاعات ازادآسان گردد .افزایش اطلاعات از طریق ارتباطات همه جانبه علاوه بر ارتباط از طریق رده های ساختار رسمی میسر میشود.
فرهنگ سازمانی نیرومند اغلب از همراهی گسترده کارکنان برخوردازاست به همین سبب در سازمانهایی که از فرهنگ سازمانی نیرومند برخوردارند ارتباط سازمانی تنها از راه ساختار رسمی صورت نمیگیرد بلکه همه کارکنان از بالا به پایین –از پایین به بالا-از پهلو به پهلو-از گوشه به گوشه سازمان میتوانند با یکدیگر ارتباط یابند و اطلاع خود را افزایش دهند.

در دوران کنونی، سازمانها در ساختار فرهنگی و اجنماعی جوامع جایگاه والا و برجسته ای پیدا کرده اند و بسیاری از فعالیتهای اساسی  و حیاتی مربوط  به زندگی مردم  در سازمانها صورت میگیرد و زندگی بدون وجود سازمانهای گوناگون تقریبا غیر ممکن است و سازمانها نیز برای بقا نیازمند اندیشه های نو و نظرهای بدیع و تازه هستند.  در این مطلب سعی شده در یک نگاه اجمالی خلاقیت و نوآوری در سازمان با تعقلی که بر خیر و مصلحت مصلحت انسان و ازادی او ارج مینهد و تلاش میکند تا رشد روح متعالی وی را تحقق بخشد بنابراین به منظور جهت گیری راهبردی به موارد زیر پرداخته خواهد شد.
1-بستر فلسفی نو آوری
2-ضرورت سازمانی
3-خلاقیت و نوع آوری به معنای کاربرد تفکر نو            
4-نحوه ظهور و اندیشه های نو              
5- فنون خلاقیت و نوآوری    
6-شرلیط سازمان برای پذیرش نواوری
7-ویژگیهای نوآوری برای پذیرش
8-ویژگیهای افراد نوآور و خلاق
1-بستر فلسفی نو آوری:
انواع نظریه های سازمان و مدیریت بر منطقی استوار است که سودبخشی، عملی و مفید بودن از ارکان اساسی انها بشمار میرود به این ترتیب نظریه های سازمانی با تکیه بر تعقل ابزاری که از خصوصیات بارز علوم اجتماعی در غرب است، توصیفی محدود و نارسا از پدیده ها را حاصل میکند. علیرغم
توفیقات ظاهری نظریه های مذکور ناقص و نارسا هستند و به همین دلیل آثار مخربی را بر زندگی و سازمانهای اجنماعی بشر بر جای گذارده اند. امروز در مقوله نظریه های سازمانی نیز همان نظریه کینز (حرص و آز، میل به ربا خواری و مال اندوزی که او نادرست ولی راهگشا در تنگنای اقتصادی می شمرد ) جاری است و گروهی بر این اعتقاداند گر چه این نظریه ها ضعف هایی دارند ولی در حال حاضر موثر و ثمر بخش اند. ولی اتکا به نظریه های سازمانی بر تعقل ابزاری که از ویژگیهای نظام تولید و بازار در کشورهای پیشرفته صنعتی است موجبات شکست آنها را در بلند مدت فراهم میکند از این رو صاحب نظران این رشته بدنبال تعقل جوهری یا ارزشی هستند تا آن را اساس نظریه های سازمانی قرار دهند و بکوشند در این رابطه نظریه های مستحکمی را ارائه کنند.
امروزه نتایج تجدد علمی به صورت روان پریشی انسانها، نزول کیفیت زندگی، آلودگی محیط زیست ، مصرف بی رویه منابع محدود جلوه گر شده است .  
نظریه مبتنی بر تعقل ارزشی برای زندگی انسانی، تلاشی است در جهت درک و فهم وافعیتهای انسانی و اجتماعی، در نظریه های جوهری به دنبال معنای واقعی زندگی معقول هستیم. برخی از خصوصیات نظریه های جوهری و ابزاری عبارتند از:
نظریه های جوهری
- معیارهای زندگی انسان به وسیله عقل و فطرت او شکل میگرد و فرایند اجتماعی شدن (تطبیق با جامعه) در این میان نقشی ندارد.
- اقتصاد در تدوین نظریه های جوهری اصل نیست.
- جدایی ارزشها از واقعیت ها عقیده موهومی است  تحقق آن در تحقیقات میسر نیست.
- مطالعه انسان و جامعه باید روشهای خاص خود را داشته باشند که لزوما با روشهای مطالعه در علوم طبیعی یکی نیست.
نظریه های ابزاری
- معیارهای زندگی اجتماعی انسان از طریق جامعه تعیین می شود.
- اقتصاد در تدوین نظریه های ابزاری اصل گرفته می شود.
- جدایی ارزشها از واقعیتها مورد قبول است و تلاش بر آن است که مطالعات و تحقیقات از بعد ارزشی عاری باشند.
- روشهای علوم طبیعی برای مطالعه انسان و جامعه نیز کافی و رسا است.
2-ضرورت سازمانی
در شرایطی که بقاء و پویایی و موفقیت سازمانها به توانایی پذیرش سازگاری آنان با تغییر بستگی دارد هر روز نیروهای جوان و تحصیلکرده بیشتری به نیروی کار اضافه می شوند. سبک زندگی، انتظارات و ارزشهای فکری کارکنان و مخاطبین سازمانها نسبت به نسلهای گذشته تغییر می کند همچنین سازمان تحت تاثیر نیروهای مداخله گر مانند نیروی کار ،تکنولوژی ، تکانهای اقتصادی، تمایلات یا روندهای در حال تغییر، سیاستهای جهان نو و بالاخره خصیصه در حال دگرگونی رقابت دارند لذا نیازمند اندیشه های نو و خلاقیت و نوآوری برای بقا است.
3- خلاقیت و نوآوری  به معنای کاربرد تفکر نو
خلاقیت و نوآوری آنچنان بهم پیوسته اند که شاید تفکیک آنها امری دشوار باشد. خلاقیت پیدایش و تولید یک اندیشه نو است،در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است بعبارت دیگر خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو وتازه است. از خلاقیت تا نواوری غالبا راهی طولانی در پیش است و تا اندیشه های نو بصورت محصول یا خدمتی جدید در آید زمانی طولانی می گذرد  و تلاشها و کوشش های بسیار به عمل می اید  و گاهی ایده و اندیشه های نو از ذهن فرد می تراود و در سالهای بعد  ان اندیشه  نو بوسیله فرد دیگری بصورت نوآوری در محصول یا خدمت متجلی می گردد.
4- نحوه ظهور اندیشه های نو
بعضی از علما چون بیگن و هیوم شیوه استقرایی را راه آفریدن نظریه های جدید دانسته اند . گروه دیگر به شیوه قیاسی تاکید ورزیده اند. بنظر میرسد در این که همه انسانها قادر به خلاقیت و نو آوری و بروز اندیشه های نو هستند جای شکی وجود ندارد، اما در صورتی که هارمونی ها را پیدا کند . وقتی انسان توانست هار مونی ها را پیدا کند می تواند خلاق و نوآور شود . در این وضعیت خلاقیت و نوآوری او مکن است به سه شکل بروز نماید. نوآوری او تبدیل به علم شود، نوآوری او تبدیل به اخلاق و یا نوآوری او تبدیل به هنر شود. گوته باور دارد برای اینکه انسان به هارمونی دست یابد لازم است که هر روز به چهار موضوع توجه داشته باشد .
1- توجه دقیق به یک قطعه موسیقی         2- انجام یک کار خوب در روز که در ان منفعتی برای خود شخص مورد نظر نباشد.                

5-فنون خلاقیت و نوآوری
برخی از فنون خلاقیت و نوآوری بشرح ذیل میباشد.
-ذهن انگیزی : در این روش مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آن خواسته میشود فی البداهه و به سرعت نسب به آن واکنش داده و برای آن پاسخی بیابند و افراد باید دارای زمینه های تخصصی نسبت به مساله مورد بحث باشند .  
-ارتباط اجباری : بطور خلاصه در این روش اعضای جلسه برای یافتن یک رابطه بین دو زمینه ای که با یکدیگر مانوس و مرتبط نیستند دست به تلاش فکری زده و در این راه به ایده ها و نظرات جدید دست می یابند البته در آغاز جلسه هدف از ایجاد ارتباط اجباری برای شرکت کنندگان بیان میشود و همواره در نظر دارند هدف اصلی چیست.
- تجزیه و تحلیل شکل شناختی (مورفولوژیک): فنی است که بر اساس آن پدیده مورد نظر از لحاظ ریخت و ساختار کلی و ابعاد مختلف موجود در آن مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
-گردش تخیلی: در سال 1961 روانشناسی بنام گوردون نتایج پژوهشهای ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر کرد و ضمن ان اعلام داشت که ذهن آدمی به هنگام بروز خلاقیت و ابتکار در حالت خاص روانی است که اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد نماییم خلاقیت امکان وجود می یابد.
-الگو برداری از طبیعت: ابداعاتی که در زمینه علمی ارتباطات و کنترل در دهه اخیر شکل گرفته اند، برنامه های کامپیوتر و موضوع هوش مصنوعی، همه با الگو برداری  و تقلید از مغز ادمی انجام شده است .
6- شرایط سازمان برای پذیرش نوآوری : یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف است یکی دیگر از عوامل توسعه خلاقیت و نو آوری در سازمان، هدایت، پشتیبانی، و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده های خلاق بروز میدهند. و تعیین اهداف روشن وصریح در مورد فعالیتهای خلاق و ایجاد سیستم پاداش دهی  و تشویق افراد نو آور کارساز است. مهمتر از همه وجود فرهنگ خلاقیت و نوآوری در مدیریت سازمان است. هرگاه مدیران سطوح عالی سازمان و سیاستگذاران سازمان به این مقوله  بعنوان فعالیتهای ضروری وحیاطی اعتقاد و باور داشته باشند،همه فعالیتها در این زمینه دوام و بقا خواهد یافت.
7- ویژگیهای نو آوری برای پذیرش : یکی از راههای مهم ظهور نوآوری بوجود آوردن فضای محرک خلاقیت است. بدین معنی که مدیریت باید همیشه آماده شنیدن ایده های جدید از هر کس در سازمان باشد . در واقع سازمان باید در جستجوی این گونه فکرها باشد . یکی از روشهای ترغیب خلاقیت برقراری سیستم دریافت پیشنهادات است . نوآوری هیچ گاه نتیجه کار و کوشش و تفکر یک یا چند انسان با استعداد و نابغه نیست بلکه حاصل جمع مشارکت هزاران و حتی ده هزار نفرند که در زمینه خاصی فعالیت خاصی بعمل آورده اند . خلاقیت و نو آوری دست کم برای جامعه سه فایده دارد : باعث افزایش رشد اقتصادی میشود، بهره وری را بالا می برد و باعث بوجود آمدن تکنولوژی، کالا و خدمات جدید می گردد.
8- ویژگیهای افراد خلاق و نو آور :
- تیزهوش تر از دیگران است  -نسبت به مسایل اجتماعی و سیاسی حساس است - انعطاف پذیر و بیانش دارای تنز است – دوست دارد در مباحثه عقیده خود را بیان کند، ولی اصراری به تحمیل عقاید خود ندارد  - بسیار کنجکاو است - بیشتر ریسک میکند – خودخواه نیست – به سرنوشت دیگران اهمیت میدهد – استقلال طلب است – ثبات عاطفی بیشتری دارد – اعتماد به نفس خوبی دارد و در مقابل ناکامی ها کمتر دلسرد  و مایوس میشود – نسبت به زندگی خود و دیگران احساس مسئولیت میکند و ومعتقد است که در زندگی رسالتی به عهده او گذاشته شده است.
نتیجه
جرات فکر کردن برتر از تفکر است ، خلاقیت و نوآوری کار انسان است و انسان برای سازمان یک ارزش است، عزت ارزش ساز در سازمان را پاس داریم.
تاثیر ترس بر کارامدی مدیریت:
اکثر ما در پی کسب رضایت ناشی از داشتن مقام و موقعیت اجتماعی هستیم زیرا از این که کسی نباشیم می ترسیم، جامعه چنان پایه ریزی شده است که به شهروند دارای مقام با احترام بیشتری رفتار میشود، درحالیکه شخص بی مقام توسط دیگران لگدمال شده و به سویی پرتاب می شود . این اشتیاق برای کسب مقام اجتماعی، میلی است صرفا برای تحت نفوذ قرار دادن دیگران که این میل، شکلی از تهاجم است که
علت آن ترس است، ترس یکی از بزر گترین مسائل و مشکلات زندگی است . ذهنی که اسیر ترس است در سرگردانی و تضاد به سر میبرد.  
آیا شما ترسهایتان را میشناسید ؟ ترس برای از دادن شغل ترس برای از نداشتن غذا و پول کافی  و ترس از عدم موفقیت و ترس برای از دست دادن مقام و اعتبار اجتماعی و ترس از درد و بیماری و ترس برای از دست دادن همسر و فرزند و بالاخره ترس از مرگ اما گریختن از ترس باعث شدت بخشیدن به آن میشود و یکی از دلایل اصلی ترس این است که مایل نیستیم با خود آنچنان که هستیم روبرو شویم.
((کریشنامورتی)) ترس را اینگونه تعریف کرده است حرکت از سوی اطمینان و یقین به سوی عدم اطمینان و عدم یقین  
تصمیم گیری
تصمیم گیری در سازمان ها برای کارایی هر گروه یا هر نهاد و بخصوص برای مدیریت نقش اصلی دارد و اغلب به عنوان قلب اقدام اداری تلقی میشود و شامل روشها و اقداماتی است که منظور از انها یاری در نیل به اهداف سازمانی است. بدین سان تصمیم گیری سازمانی فرایندی است برای انتخاب اعمال و اقداماتی که در جهت رفع مشکلات سازمانی به کار گرفته میشود.
دکتر ((مایکل همر)) معتقد است که روش تصمیم گیری در هر سازمانی بخشی از الگوی انقلاب صنعتی است . بد اساس این الگو کارکنانی که انجام وظایف را به عهده دارند، نتها بایستی کار کنند. ولی فانون نوین تصمیم گیری عقیده دارد که تصمیم گیری بخشی از کار همه کاکنان است.
به نظر ((اکیو موریتا)) برای تصمیم گیری منطقی انسان باید همه امور ، کیفیت کار و حال و هوای پیرامون این امور را بداند. اما اگاه بودن به همه امور و احوال بسا که برای بشر غیر ممکن باشد. در برابر چنین وضعیتی به نظر میرسد که داشتن نوعی حس ششم و باشم تصمیم گیری که در شرق متداول است لازم است و این افراد نظر کلی بهتری نسبت به موضوع می یابد تا کسی که بخواهد فقط از راه منطق و استدلال دقیق وارد شود .
نتیجه:
تا زمانی که ترس در اندیشه ، در هریک از مراحل فرایند یا همه فرایند تصمیم گیری ،هست با داشتن هر اندازه از دانش و تجربه اندوخته شده و بهره مندی هر اندازه از روشهای پیشرفته علمی ، تصمیم گیری کارامد و کارامدی مدیریت دچار عدم کامیابی است.
کارکرد بهره وری:
افزایش بهره وری امری کاملا بی سابقه بود تا جایی که در هیچ زبانی واژه ای برای آن وجود نداشت . تیلور با روشهای ابتکاری که در دهه 1880 در راه بهبود بهره وری به کار بست موفقیت های بزرگی بدست آورد .تیلور پیش از ان هیچگونه شناختی از این فرایند نداشت بهره وری ابتدا در امریکا و بعد در دیگر جاها بکار گرفته شد . میتوان ادعا کرد انفجار بهره وری مهمترین پیش امد یکصد سال گذشته است که در تاریخ مانند نداشته است. تیلور از این بابت مورد انتقاد قرار گرفته است که هیچ گاه از کارگرانی که کارشان را بررسی می کرد در رابطه با مشکلاتشان نظری نمی پرسید و فروید و مارکس و لنین نیز همین اعتقاد را داشتند. به موازات گسترش مدیریت علمی تیلوردانشمند و روانشناس "هوگو مانستربگ" اصول روان شناختی را در بازرگانی و صنعت با این عقیده که شغل ابتدا بر پایه مقتضیات جسمی،روانی و عاطفی تحلیل شود برای نخستین بار بکار گرفت  .
"وبر" نیز برداشتی ماشینی ارا از سازمان ارائه داد ودر مدل ایده ال خود به توصیف سازمانی پرداخت که اگر چه در دنیای واقعیات به طور خاص قابل دستیابی نبود ولی به کمک آن میتوانستیم به تطبیق و مقایسه سازمانها با این مدل بپردازیم ، در دیدگاه ماشینی سازمان به روابط رسمی، بازدهی و کارایی و ساختارهای مکانیکی محدود میشد . در دیدگاه زیستی  به سازمان همچون موجودی زنده نگریسته میشود و انسانها در سازمان اساسی ترین نقش را ایفا میکنند.
تجربه های تلخ وشیرین گذشته مدیریت و همه کوششها و پژوهشها  تئوریها و نظریه های مدیریت و سازمان که با اصول مدیریت علمی آغاز شده در این سالهای پایانی سده کنونی بجایی رسیده که انسان را در شمار گرانبهاترین دارایی یک سازمان قرار میدهد و برای وی ارزشی فراتر از همه عناصر ضروری برای اداره سازمان قایل است ، اما چگونه است که چالش همچنان ادامه دارد و هر روز لیست انتظارات فرد از سازمان  و سازمان از فرد طولانی تر میشود. نگاهی به جدول انتظارات بیانگر این واقعیت است که هر کدام – انسان و سازمان – عموما در پی برخورداری از حقوق بیشتر و متفاوتی است.       
سازمان و فرد
این موضوع که یک سازمان یک شخصیت حقوقی است مساله چندان کوچکی نیست . سازمان می تواند مسئول عملیات یا اقداماتی باشد سازمانها خوب می دانند که باید در برار عملیات یا اقداماتی و کارهای فرد پاسخگو باشند . سازمانها متوجه شده اند که می توانند تحت تعقیب قانونی قرار بگیرند و میکوشند تا شخصیت حقوقی خود را حفظ کنند وآن را مصون بدارند.
از طرفی رفتار افراد در سازمان غالبا به گونه است که هیچ نوع مبادله مستقیم یا غیر مستقیم صورت نمیگیرد بسیاری از رفتارها در سازمان تکراری است که در اثر مبادله اموخته می شوند سازمان اعضای خود را آموزش می دهد، اصولی را به آنها آموزش می دهد، و تلقین می کند و آنها را وا می دارد تا نسبت به خواستها و نیازهایی که در پست و مقام آنها وجود دارد واکنشهای مشخصی بروز دهند . واکنشهایی که فرد برای انجام آنها کمتر به ذهن خود مراجعه میکند . در برخی از شرایط حتی عواطف و احساسات انسانی هم نمی تواند پایگاه سازمانی داشته باشد.
عزت نفس محیط بر مدیریت
واژه عزت به معنی توانایی است و در مقابل ذلت بکار برده میشود . عزت حالتی است که مانع مغلوب شدن انسان می شود شی کمیاب را از آن جهت عزیز گویند که آن شی در حالت توانایی قرار گرفته و رسیدن به ان دشوار است . مخلوقات باید عزت را از ناحیه آفریننده خود که همانا خدا است بجویند عزت از یگانه منبع و منشا خود یعنی خدا صادر میگردد .
عزت آن خصوصیت روانی است که مانع از آن می شود تا شخص مغلوب کسی یا چیزی نشود خواه قدرت مال باشد خواه شهرت و شهوت در واقع کسی می تواند واجد این شرایط شود که به عزت مطلق یعنی ذات اقدس الهی پیوند خورده باشد .
امام علی (ع) می فرمایید آن کسی که در پرتوی ارتکاب خداوند عز و بزرگی یابد هیچ سلطان قدرتمندی نمی تواند او را خوار و ذلیل سازد و آن کسی که با اتکا با غیر خدا خویشتن را عزیز به حساب آورد دچار خواری وذلت خواهد شد.

نفس
نفس جوهری است مجرد از ماده به حسب ذات نه برحسب فعل و کار
در مکتب الهی نفس دارای معانی گوناگونی است . گاهی منظور از نفس تمایلات نفسانی است و گاهی روح پاک و خالص الهی از آن استنباط میشود در اسلام علاوه بر بعد جسمانی ، برای انسان بعد روحانی نیز در نظر گرفته شده است .
در اینجا منظور از نفس مجموعه ویژگیها و عواطف و صفات که باعث سازگاری او با محیط میشود .
در واقع انچه که شخصیت فرد را تشکیل میدهد و باعث تمایز شخص با افراد دیگر می شود مد نظر است. در قران نفس به معنی روح آمده است یعنی انچه وجود اصلی شخص را تشکیل میدهد  و به تمامیت وجود او معنا می بخشد .            
تعریف عزت نفس:
تعریف نظری می گوید عزت نفس چگونگی نگرش انسان راجع به ارزشمندی خود است یعنی اینکه شخص چه قضاوتی راجع به توانایی های اجتماعی، خانوادگی، تحصیلی و جسمانی خود دارد . یا عزت نفس ارزیابی ها و نگرشهایی است که در مورد خود داریم (کوپر اسمیت 1967) ارزیابی مشخص از خود به طور مداوم وجود دارد .   مثلا شخص خود را معمولا تایید می کند یا برعکس بیشتر اوقات خودش را مورد تایید قرار نمی دهد. اعتقادی که شخص در مورد خود دارد، می تواند در جهت ارتقاء و تقویت توانایی، شایستگی ها، موفقیت ها و ارزشهای خود باشد.
به طور کلی میتوان عزت نفس را به این صورت تعریف کرد : قضاوتی که شخص بطور مداوم و پیوسته از ارزشهای خود دارد. بدیهی است که نگرش انسان راجع به خود فرد تغییر می کند اما انچه مورد نظر این تغییر است مربوط به نگرشی ویژه است که معمولا به طور مستمر وجود دارد "آلیس پاپ" در این مورد میگویید قضاوت ارزیابی که شخص دارد جنبه کلی نیز دارد البته میتوان آن رابه اجزا متفاوتی تقسیم نمود . عزت نفس در اسلام به معنی توانایی شخص برای جلب رضایت خداوند است.
عزت نفس در حدیث
در اسلام روی عزت نفس تکیه شده است . نمیگوید عزت نفس خودپرستی است . پیامبر فرمود بشر به بشر حاجت پیدا میکند. اگر حاجتی دارید هیچ وقت پیش کسی با ذلت نخواهید، با عزت نفس بخواهید . نگویید از نظر جهاد نفس بهتر است که به شکل یک گدا از کسی چیزی بخواهم.
امام حسین می فرماید: مردن در سایه عزت بهتر است از زندگی با ذلت . من هرگز دست ذلت به شما نمی دهم و مانند بندگان فرار نمی کنم.            

عزت استحقاقی
درمجموعه ی شرایط و ضرورت ها هیچ چیز برای انسان با لرزش تر از عزت نفس نیست. اهانت و تحقیر به روحیه ی او لطمه شدید وارد میکند .کارایی به عزت نفس بستگی دارد و وقتی که عزت نفس بیشتر شود کارایی هم بهبود می یابد .
ارضای نیاز به عزت نفس به احساساتی از قبیل اعتماد به نفس، ارزش، قدرت، لیاقت، کفایت، مفید و مثمر ثمر بودن در جهان منتهی می شود . اما بی اعتناعی به این نیازها موجب احساساتی قبیل حقارت، ضعف، و درماندگی می گردد این احساسات به نوبه خود یا بوجود آورنده دلسردی و یاس اساسی خواهد شد یا اینکه گرایشهای روان نژندانه بوجود خواهند اورد.
بدین سان از لحاظ نظری سازمانها را به دو گونه می توان ملاحضه کرد .
محیط
الف: سازمانهای کار از گونه ای که رشد و نمو عزت نفس در انها اندک،کم حرمتی کردن به دیگران زیاد ،ترغیب کننده این اعتقاد هستند که مجموعه ای از مقررات و رویه ها برای هدایت رفتار باید وجود داشته باشد .
نمونه دیگر محیط
ب: قایل شدن حرمت بسیار برای خود و دیگران را ترقیب می کند به این معنا که خود و دیگران ارزنده اند و این باور که دنیا نظامی متحول و رو به توسعه و پویا است . بیان روشن تر این نظر چنین است : که در سازمان با گرایش زیاد سلسله مراتبی، انتظار میرود که نظامهای اعتقادی موافق با عدم اعتماد اساسی نسبت به مردم رشد کنند و این به معنای رشد اندک عزت نفس و کم حرمتی نسبت به دیگران است . از طرفی در سازمانهای ازاد منشانهتر ، رشد عزت نفس بسیار و احترام زیاد نسبت به دیگران قابل پیش بینی است . لذا  ثابت ترین و در نتیجه سالم ترین حرمت به نفس مبتنی است به احترام استحقاقی از سوی دیگران و نه شهرت ظاهری و تمجید بی مورد.
3- توجه دقیق و نگاه عمیق به معماری     4- مطالعه و توجه کافی به یک قطعه ادبی مثل یک شعر  


مدیریت سنجیده: بنیان‌ها
نظرات (0)
برای نمایش آواتار خود در این وبلاگ در سایت Gravatar.com ثبت نام کنید. (راهنما)

نام :
ایمیل :
وب/وبلاگ :
ایمیل شما بعد از ثبت نمایش داده نخواهد شد