جایگاه مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی (HRM)

حسین کنجی نیا -  استادیار ، عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

زیبا طالبیان صوفی - دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

چکیده

مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی دو مقوله مهم در مدیریت سازمان می باشد. علی رغم ادبیات گسترده ای که در خصوص هر یک وجود دارد ، کاربردی نمودن آنها همچنان محل چالش است. از یک سو در بسیاری از سازمان ها ،مدیریت دانش به عنوان یک روال کاری جانبی نگریسته می شود که این نگاه ناشی از عدم ملموس بودن ارزش افزوده های مدیریت دانش در کوتاه مدت است.از سویی دیگر ، مدیریت منابع انسانی در اغلب سازمان ها ، مدیریت پرسنلی و انجام امور اداری کارکنان محدود شده است.در این مقاله تلاش بر آن است تا به بررسی جایگاه مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی  پرداخته و در واقع می توان به این نتیجه رسید که مدیریت دانش و منابع انسانی باهم ارتباط نزدیکی داشته و مدیریت دانش شکل تکامل یافته مدیریت منابع انسانی است.

واژگان کلیدی : سیستم مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی ، علم اطلاعات ، رویکرد مدیریت منابع انسانی ، اموزش و توسعه.ش

مقدمه
a. استادیار ، عضو هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

b. دانشجوی کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

در بیست سال گذشته مدیریت دانش موجب پیشرفت های صنعتی زیاد و همچنین توسعه روشهای جدید شده است که با بکارگیری مناسب آن ، سازمان ها می توانند بسیار انعطاف پذیر بوده و به محلی مناسب برای یادگیری تبدیل شوند. مدیریت دانش باعث ایجاد و بهبود پیشرفت های رقابتی برای سازمان های تجاری می شود.با پذیرش این دیدگاه که دانش توانایی رقابت پذیری سازمان را بهبود می بخشد و همچنین مدیریت دانش به دوام سازمان ها در محیط بسیار متلاطم و متغیر امروزی کمک می کند. مدیریت دانش فقط مجموعه ای از سخت افزار و نرم افزار نیست و شالوده سازمان از قبیل فرهنگ و کارکنان در آن نقش مهمی دارند.(حجت حیدر زاده مقدم و سولماز رجب زاده  ۱۳۸۹)

همچنین مطالعات مختلفی در خصوص هماهنگی مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی در دنیا انجام شده است . عمده ابزار های مدیریت منابع انسانی ، ر جهت ارتقاء سطح مدیریت دانش در سازمان است. برای مثال ، ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از ابزارهای های مدیریت منابع انسانی ، مبنای پرداخت و ارتقاء در سازمان است ، بنابراین در جهت ایجاد تغییرات قابلیتی و رفتاری در کارکنان  دارای نقش محوری می باشد.در بسیاری از سازمان ها ،ساختار سازمانی به گونه ای است که به منظور تسهیل فعالیت  و ارتقاء سطح عملکرد ، دسته ای از مسئولیت ها و فعالیت ها در قالب یک واحد سازمانی انجام می پذیرد که این واحدها در محدوده وظایف خود به لحاظ برنامه ها ، فعالیت ها ، تصمیمات و حتی منابع مالی به شکل مستقل عمل می نمایند. این واحدهای مستقل می توانند در اشکال مختلفی ایجاد شوند.(سعید حسین رفیعی ۱۳۸۸)

مدیریت دانش زمینه نو ظهور از تخصص در تعدادی از رشته های حرفه ای ، شامل اطلاعات می باشد. مشاغل مختلفی به منظور کمک و نفوذ و توسعه و تحولات مدیریت دانش در مسیر خود است.اگر چه استدلال شده است که علم اطلاعات به توسعه مدیریت دانش به دلایل مختلفی و آشکاری کمک نمی کند. همچنین مدیریت دانش یکی از مباحث گفتمان  آکادمیک و حرفه ای در حال ظهور در زمینه های بسیاری از جمله، علوم شناختی، جامعه شناسی، علم اطلاعات ، مهندسی دانش، هوش مصنوعی و مجلات حرفه ای و اقتصادی  اختصاص داده شده است.( Gashaw kebede2010 )

یکی از ابزارهایی که کاربرد فراوانی در سیستم مدیریت دانش دارد ، نقشه دانش است.نقشه دانش نوعی نمودار درختی است که از چندین شاخه و برگ تشکیل شده که هر کدام از برگ ها نشان دهنده یک دانش و هر کدام از شاخه ها نشان دهنده ارتباط این دانش با دانش پیشین و پسین خود می باشد. این نقشه ابزار بسیار مناسب و موثری برای تعریف وظایف و تخصص کارکنان  سازمان می باشد.(سعید حسین رفیعی ۱۳۸۸)

پله های دانش از سه عنصر داده ، اطلاعات و دانش تشکیل شده اند. داده ها مجموعه ای از حقایق و امور مسلم درباره یک پدیده است. اطلاعات شامل سازمان دهی ، گروه بندی و مقوله بندی داده ها در الگوهایی معنا دار است. در واقع اطلاعات شکل تکامل یافته داده ها می باشد.دانش ، اطلاعاتی است که با تجربه زمینه ، تغییر وتامل ترکیب شده و اقدام صحیح را ممکن می سازد.چند معیار مهم برا تبدیل داده ها به اطلاعات عبارتند از :

    * مربوط بودن به متنی مشخص.
    * تقسیم بندی شده.
    * محاسبه شده.( ناصر بیک زاده مرزبانی, حسن سوری )

مواد و روش ها

در این قسمت نگاهی کوتا ه به تاریخچه و تعاریف مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی از دیدگاه های مختلف می پردازیم.

مدیریت دانش

در خصوص تعاریف مدیریت دانش توافقی وجود ندارد وتعاریف گوناگونی در این خصوص ارائه گردیده که هر یک      ابعادی از این موضوع را ارائه می دهند. برخی از این تعاریف عبارتند از :

مدیریت دانش ، کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است ، به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان بهترین استفاده را از دانش ببرند.

مدیریت دانش بنایی سنجیده ، صریح و اصولی برای تجدید و استفاده از دانش در جهت افزایش تاثیر و بازگشت دانش مربوط به سرمایه دانشی است.

مدیریت دانش شامل مراحل تسخیر اجتماع دیدگاه های خبرگان و متخصصان  یک شرکت در جایی که باشد، اطلاعاتی بر روی کاغذ و یا در اندیشه نیروها می باشد.(  ناصر بیک زاده مرزبانی, حسن سوری )

مدیریت دانش ، محور رشد سازمان های پیشرو

مدیریت دانش فرآیندی است که در آن حافظه سازمانی مشتمل بر اطلاعات ، تجربه ها ، روش ها و نحوه جریان اطلاعات، بررسی شناساسی، مستند سازی، قابل دسترسی و انتقال، توزیع استفاده می شود و با بهره گیری از آن، امکان رفع موانع، حل مسائل و مشکلات، بهبود مستمر و داشتن عملکرد اثربخش علاوه بر کارایی فرآهم می گردد. مدیریت دانش تلاشی است برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی، به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم گیری های شرکت و فصل هستند، به این ثروت دسترسی داشته و از آن استفاده نمایند. دانش از طریق اثرگذاری در محصولات، فرایند ها و افراد موجب ایجاد ارزش برای سازمانها می شود، در حالی که مدیریت دانش، اطلاعات، داده ها و داراییهای فکری را به ارزشهای دیرپا و ماندگار تبدیل می کند.(کنفرانس ملی۱۳۸۸)

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در سال ۱۹۸۰به شهرت رسید. تعریف مدیریت منابع انسانی مشکل به نظر می رسد. معمولا مدیریت منابع انسانی به عنوان مدیریت کارکنان سازمانی تعریف می شود.آرمسترانگ(۲۰۰۰) مدیریت منابع انسانی را به عنوان مدیریت استراتژیک کارکنان تعریف کرد که بر اکتساب، سازماندهی و انگیزش منابع انسانی می تواند به عنوان مدیریت سنتی پرسنل، در واقع به عنوان تلفیقی از مدیریت پرسنل و روابط صنعتی، به عنوان رابطه استخدامی مبتنی بر منابع یا به عنوان بخشی از عملکرد مدیریت استراتژیک تصور شود. مدیریت منابع انسانی، شامل مدیریت کارکنان، روابط بین فردی و روابط آنها با سازمان است. مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از و ظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، بویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت.(فاطمه برخوردار ۱۳۸۸)

مدیریت منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثر بخش کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست ها و رویه های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک داشته باشد. دستیابی بهموفقیت سازمانی محتمل تر است . فرهنگ و ارزش های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشات می گیرد تاثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می گذارد.(مجید امیدوار ۱۳۸۸)

هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و از آنجا که ارزیابی عملکرد، مدیران را از نیازهای منابع انسانی سازمان، فرهنگ سازمانی و نگرش آنها آگاه ساخته و شناسایی فعالیت های لازم را برای بهبود کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها امکان پذیر می سازد.(فرزانه اقبال و همکاران ۱۳۸۷)

فرآیند مدیریت منابع انسانی

سیستم مدیریت منابع انسانی به منظور تحقق اهداف خود باید فعالیت ها یا فرآیند هایی را به کار گیرد. در این راستا فرآیند هایی متنوعی ارائه شده است که با توجه به فعالیت ها و فرآیند های بیان شده می توان آن را بیان کرد:

   1. فرایند خلق دانش (خلاقیت)

اولین مرحله از مراحل وسیع فرآیند مدیریت دانش است، دانش در سازمان در دو چرخه متمایز شخصی و گروهی     خلق می شود. دانش شخصی وقتی در بافت سازمانی به کار می رود دانش جدیدی خلق می کند، که می توان آن را دانش سازمانی نامید.

   1. فرایند اکتساب دانش (برداشت)

فرآیند برداشت یا اکتساب دانش برای پاسخگویی به نیازهای فعلی و قابل پیش بینی آینده و تحقق اثربخش هدف ها ضروری است. دانش را می توان از طریق مکانیزم های مختلفی کسب کرد.در واقع همان منابع درون و برون سازمانی.

   1. فرآیند پالایش

در مقابل برداشت که اجازه ورود هر دانشی را به سازمان می دهد فرآیند پالایش قرار دارد. سازمان باید با استفاده از مکانیزم های منطقی از ورود  دانش غیر ضروری جلوگیری کند و فقط دانش مفید و قابل کاربرد اجازه ورود به سازمان داشته باشند.(منصور دهقان ۱۳۸۸)

رویکرد های مدیریت منابع انسانی

دو رویکردکلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد : رویکرد سخت و رویکرد نرم.

رویکرد سخت : به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می شود که باید معادله ورودی و خرروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

رویکرد نرم : بیشتر به این حقیقت توجه می کند که نمی توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا بر خلاف دیگر منابع ، منابع انسانی، فکر کرده و عکس العمل نشان می دهند. در این رویکرد بر استراتژی هایی برای دستیابی به تعهداز طریق آگاه ساختن کارکنان از ماموریت، ارزش ها، برنامه های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه بندی کارکنان در سیستم های کاری بدون نظارت رسمی تاکید بیشتری می شود.

استراتژی منابع انسانی

برای دستیابی به جایگاه مطلوب، سازمان ها ناگزیرند ابزاری برای جذب، پردازش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کار گیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد می شود. استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرآیند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهدافش برداشته می شود. پرایس در تعریفی ارائه کرده است که استراتزی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه های سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می باشد. مطالعه رویکرد های مربوط به استراتژی های منابع انسانی در دو سطح استراتژیک و غیر استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرند. رویکرد های استراتژیک ، بیانگر اتخاذ تصمیمات فعالانه و استراتژیکی در خصوص فعالیت های منابع انسانی است.

ارتباط مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی

اگر چنان که مدیریت منابع انسانی درگیر مدیریت سرمایه های انسانی باشد و اگر منابع بسیار با ارزش این سرمایه ها، دانش باشد، در این صورت مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش به شدت به هم وابسته هستند. مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش در هنگام تشکیل واحدهای کاری، تیم ها، همکاریهای چند وظیفه ای و نیز جریان ها و شبکه های ارتباطات در داخل و مرز های سازمان، فعالیت ها و اهداف عمومی را به اشتراک می گذارند.اگر چرخه مدیریت دانش و فرایند های مدیریت منابع انسانی با یکدیگر مقایسه شوند، مشخص می شود که فعالیت های زیادی در آنها مشترک است.

پیدا کردن حوزه ای که در آن مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی با هم اشتراک ندارند، بسیار مشکل است. اگر مدیریت منابع انسانی از مدیریت لازم برای دانش کوتاهی نماید و از آن حمایت ننمایند و تدابیر وراهکارهای  مورد نیاز آن را برآورده نسازد ،از مسیر اصلی خود منحرف خواهد شد. همین مسئله برای مدیریت دانش نیز وجود دارد. اگر مدیریت دانش به مدیریت لازم بر افراد، روابط میان فردی آنها و روابط آنها با سازمان توجه نکند. برای ابتکار تمرکز، مدیریت دانش باید بر روی خود افراد و تاثیر مدیریت منابع انسانی باشد. وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی نظارت، سنجش و دخالت در ساختار تجسم، توزیع و کاربرد دانش کارکنان است و همچنین مجموعه وظایف مدیریت نیروی انسانی می تواند به سازمان در تولید و نگهداری قابلیت و توانایی نیز کمک می کند.(حجت حیدر زاده مقدم و سولماز رجب زاده۱۳۸۸)

زمانی که موضوع دارایی های دانشی سازمان مطرح می شود، محدوده سنتی مدیریت منابع انسانی شکل و رنگ دیگری به خود می گیرد. در چنین شرایطی، سیستم منابع انسانی می باید به گونه ای مستقر گردند که محیط یادگیری سازمانی را پشتیبانی نموده و به شکلی با سیستم مدیریت دانش سازمانی هماهنگ کند که پاسخگوی نیازهای دانشی باشد.(سعید حسین رفیعی۱۳۸۹)

آموزش و توسعه

توسعه حرفه ای مستمر به صورت واجب و حیاتی برای کارکنان حرفه ای و دانشی مورد توجه قرار گرفته است. برای نگهداری این کارکنان در حوزه تخصصی شان، آنها باید به صورت دائم از توسعه در آموزش های ویژه و تخصصی خود آگاه بوده و نیازمند تمرین در فعالیت هایی هستند که برای توسعه حرفه ای آنها در آینده ایجاد فرصت می کند. اطلاعات و سیستم مدیریت دانش به تنهایی کیفیت لازم را برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار سازمان ها، دارا نمی باشند، ایجاد مدیریت دانش با استفاده از سایر منابع سازمان و تلاش های متمرکز، کلید توسعه و نگهداری مزیت رقابتی پایدار برای نوآوری در تولید و فرایندهاست.( حجت حیدر زاده مقدم و سولماز رجب زاده۱۳۸۸)

راهبردهای تقویت مدیریت دانش و کارکنان

تحصیل و کسب دانش در مورد بکارگیری افراد از خارج از سازمان و پرورش آنها برای رشد و یادگیری به صورت فردی و یا حرفه ای است و شامل تشویق کارکنان برای شرکت در تیمها، گروه ها و انجمن های حرفه ای کار که به آنسوی مرزهای سازمان نیز امتداد پیدا کرده است، می باشد. خلق دانش بوسیله ایجاد یک محیط پشتیبان بدست می آید که لازمه آن مدیریت صحیح منابع انسانی است که افراد، گروه ها و تیمها را با استفاده از مشکلات سازمانی و در جهت یافتن راه حل مسائل و نواوری به چالش بکشاند. این امر شامل سرمایه گذاری در آموزش و توسعه منابع انسانی است. ( حجت حیدر زاده مقدم و سولماز رجب زاده۱۳۸۸)

نتیجه گیری:

منابع انسانی مهمترین منابع و دارایی در یک سازمان است و مدیریت اثربخش به عنوان کلید موفقیت سازمان است. به طور کلی مدیریت دانش همان سازماندهی دانسته ها است. یعنی تلاش برای بدست اوردن دانش مورد نیاز، اشتراک اطلاعات در داخل یک سازمان و تاکید بر تقویت حافظه سازمانی به منظور بهبود روند تصمیم گیری، افزایش تولید و تشویق افراد به نوآوری در سازمان است. مبحث مدیریت دانش یکی از مباحث نوظهور مدیریت است که به شدت مورد اقبال و توجه دانشمندان علم سازمان و مدیریت واقع شده و مهمترین رکن مدیریت دانش ، پیاده سازی و اثربخشی آن است.و همچنین مدیریت دانش همیشه یک مجموعه از تکنولوژی متفاوت است. یک تنوعی از این تکنولوژی ها استفاده شده در کارخانه برای بدست اوردن دانش، برای سازماندهی دانش و ساختن دانش صریح و روشن. این مقاله به ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش پرداخته استو همچنین می دانیم که مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش با هم ارتباط نداشته باشد، مشکل است. مدیریت دانش شکل تکامل یافته مدیریت منابع انسانی است، مدیریت منابع انسانی باید لزوم مدیریت دانش را در نظر بگیرد و مفاهیم و عملکرد را با ماهیت چند و حجمی مدیریت دانش تطبیق دهند. از اهمیت مدیریت دانش نیز مورد توجه بیشتر و بیشتر در همه انواع سازمان ها از جمله شرکت ها، نهاد های دولتی، موسسات پژوهشی، سازمانهای غیر دولتی و توسعه بین المللی و موسسات مالی قرار گرفته است. هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و از آنجا که ارزیابی عملکرد، مدیران را از نیازهای منابع انسانی سازمان، فرهنگ سازمانی و نگرش آنها آگاه ساخته و شناسایی فعالیت های لازم را برای بهبود کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها امکان پذیر می سازد.