X
تبلیغات
رایتل

نقش هوش عاطفی در پیشگیری و کنترل فشار روانی در سازمان

شنبه 16 بهمن 1389 ساعت 12:25

1-طاهره رهبر
۲-محیا عاشورزاده
۱-دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ،گرایش بازاریابی،دانشگاه باهنر کرمان
۲- دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ،گرایش بازاریابی،دانشگاه باهنر کرمان



چکیده
صاحب نظرانی که به بررسی و مطالعه علمی هوش عاطفی پرداختند معتقدند که هوش عاطفی می تواند کاربردهای زیادی در وظایف مدیریت سازمان چون رهبری و هدایت دیگران، زندگی شغلی و زندگی خانوادگی، تعلیم و تربیت و سلامت روانی داشته باشد.از طرفی محققان مدعی هستند که هوش عاطفی می تواند بسیاری از مسائل و مشکلات زندگی بشر امروزی را حل و فصل نماید. ما در این مقاله بر آنیم تا پس از توضیح مختصر در مورد فشار روانی و علل آن و همچنین بیان تاریخچه و تعریف هوش عاطفی به بررسی نقش این توانایی(هوش عاطفی) در کنترل و پیشگیری فشار روانی در سازمان بپردازیم.



فشار روانی از مسائل بسیار حاد در سازمانهای امرزوی می باشد. فشار روانی محیط کار موجب می شودکه بازدهی سازمان ها تا حد زیادی کاهش یابد و به تبع این موضوع معضلات رفتاری و تعارض در روند انجام امور سازمانها ایجاد کرده و هزینه های سنگین را به سازمان ها وارد ساخته است. امروزه مدیریت بر فشار های روحی – روانی و به کنترل درآوردن این پدیده مخرب سهم اساسی و تاثیر گذاری در روند موفقیت هر سازمان دارد. یکی از مهمترین خصیصه هایی که می تواند به کارکنان در محیط کار در پاسخ به فشار های روانی کمک کند هوش هیجانی(Emotional Intelligence) است. هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندی های انسانی دارد. در این مقاله مباحث به دو قسمت تقسیم می شوند . نخست مباحث مربوط پدیده استرس شغلی و دلایل و اثرات آن در عملکرد کارکنان بیان می شود و سپس مباحث مربوط به هوش عاطفی و تاثیرآن بر کنترل استرس و فشار روانی در محیط کار بیان می گردد.


ارائه تعریفی جامع و کامل از استرس یا فشار روانی دشوار است. ایوانسریچ و متی سون میگویند: فشار روانی پاسخی سازشی اســت کــه از تلـفیق ویــژگی هـای فـردی یا فـــرایند های روانــی حــاصل از یک عمل خارجی ،مــوقعــیت یــا واقعه به وجــود مـی آید و بــر جسـم و روان شخص اثر می گذارد.
لازاروس و فولک من (۱۹۸۴) آن‌را چنین تعریف می‌کنند: «یک حالت درونی که می‌تواند ناشی از خواسته‌های فیزیکی بدن و یا ناشی از موقعیت محیطی و اجتماعی باشد که این موقعیت‌ها بالقوه زیان‌بار، غیرقابل کنترل یا فراتر از استعداد سازگاری ما ارزیابی می‌شوند». علت‌های فیزیکی، محیطی و اجتماعی حالت فشار روانی را اصطلاحاً فشارزا گویند(پورجعفر، ۱۳۸۸ ).
هانزسلیه فشار روانی را پاسخ غیراختصاصی بدن به هر موقعیتی می‌داند که نیاز به سازگاری داشته باشد. خواه موقعیت مزبور خوشایند باشد (ارتقای شغلی) و خواه ناخوشایند (اخراج از کار). البته یافته‌های جدید نشان می دهد که بین فشار روانی ناشی از موقعیت مطلوب و نامطلوب تفاوت‌های فیزیولوژیک وجود دارد. متخصصان طب جامعه‌نگر، تعریف سلیه، لازاروس و دیگران را گسترش داده‌اند. به نظر آنها استرس ناتوانی در مواجهه با یک تهدید ادراک شده است (خیالی یا واقعی) که وضعیت مطلوب جسمی، ذهنی، هیجانی یا معنوی فرد را مورد تهدید قرار می‌دهد و در نتیجه آن پاسخ‌های فیزیولوژیک و سازگارانه ظاهر می‌شود. (پورجعفر، ۱۳۸۸ )
۱- مقدمه: ۲- استرس شغلی ۱-۲ استرس (Stress)یا فشار روانی چیست؟ ۲-۲استرس شغلی چیست ؟

بیهر و نیومن استرس شغلی را شرایطی میدانند که از تعامل بین اشخاص و شغل بر می خیزد و همراه با تغییراتی در درون شخص، آنها را وادار به دور شدن ازعملکرد عادیشان می کند. می توان گفت که استرس شغلی نوعی استرس است که با محیط کاری یا عوامل مرتبط با محیط کاری فرد در ارتباط است. تغییر در فعالیت های کاری همچون فن آوری جدید یا تغییر اهداف، ممکن است باعث ایجاد استرس شود .

۳-۲عوامل ایجاد کننده استرس در سازمان

عوامل موجد استرس را در سازمان می توانیم به دو دسته عوامل درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم کنیم(محی الدینی، ۱۳۸۸).

۱-۳-۲ عوامل ایجاد کننده استرس درون سازمانی:

• سیاست های ناعادلانه و عدم وجود عدالت شغلی
• قوانین خشک و غیر قابل انعطاف
• جابجایی های مکرر و انتظارات نابجا
• شرح شغل های غیر واقعی

• تمرکز بیش از حد و عدم وجود اختیار کافی برای تصمیم گیری
• عدم امکان ارتقاء و پیشرفت
• تخصص گرایی افراطی و جزئی شدن وظایف شغلی
• تضادهای صف و ستاد

• سر و صدای زیاد در محیط کار و ازدحام بیش از حد
• گرما یا سرمای بیش از حد در محیط کار
• وجود گازهای سمی در محیط کار
• خطرات شغلی و امکان آسیب دیدگی از کار
• نور کم و ناکافی برای کار

• ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعات
• عدم وجود بازخورد
• کنترل های بی مورد و آزار دهنده
• ارزیابی های ناعادلانه
• ارائه اطلاعات نادرست
شواهد نشان میدهد که نوع مشاغل کارکنان در میزان فشار عصبی آنان نقشی مهم ایفا می کند. مشاغلی که تحت فشارهای زمانی هستند و زمان برای آنها اهمیت بسیار دارد، کسانی که در شغل خود با خطرات و آسیب های فیزیکی مواجه اند، مشاغل پر مسئولیت و پاسخگو نسبت به مسائل انسانی یا مالی و امثـال آنهـا فشارعصبی بیشتری را به کارمند وارد می کنند. مشاغل مدیران، بازرسان و متصدیان کنترل پرواز نمونه هایی از کارهای پر تنش و پر استرس هستند. البته باید به خاطر داشته باشیم که برخی از فشارهای عصبی سازمانی در یک حد متعادل می تواند سازنده باشد و موجبات تحـرک و تلاش بیشتر کارکنان را فراهم سازد(محی الدینی، ۱۳۸۸).
۱- خط مشی های سازمانی ۲- ساختار سازمانی ۳ . شرایط فیزیکی سازمان ۴ فرایندهای سازمانی

۲-۳-۲عوامل موجد استرس برون سازمانی
محیط های اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی در سازمان به عنوان یک سیستم باز مؤثر واقع شوند و در صورتی که تأثیرات آنها مخرب باشند موجبات فشار عصبی کارکنان را فراهم می سازد. به فرض نابسامانی های اقتصادی یا تزلزل سیاسی و نامساعد بودن محیط اجتماعی هم میتواند جزء عوامل موجد استرس برون سازمانی محسوب شود (محی الدینی، ۱۳۸۸).

عکس العمل کارکنان در برابر استرس شغلی:
وقتی کارکنان و افراد بااسترس (فشار روانی) روبه¬رو می¬شوند سه راه¬حل یا گزینه را در پیش روی دارند:

۱٫ راهبرد حل¬کننده/بازنگرانه: شامل حرکت به سمت مشکل و بازنگری شرایط موجود است. ۲٫ راهبرد لاک¬پشتی: شامل گوشه¬نشینی، عقب¬نشینی، انزوا و تحمل شرایط موجود است. آثار روانی این استراتژی انزوا، ملالت و افسردگی است. ۳٫ راهبرد راسویی (جنگ و گریز): شامل ایستادگی، مقاومت و جنگ و گریز است. آثار این راهبرد فحاشی، خشم و سایر بیماری¬های جسمی و روانی است(مزینانی، ۱۳۸۸ ).

استرس، شمشیری دو لبه است. استرس خوب، استرسی است که به زندگیمان هیجان می¬دهد. استرس بد یا مضر، استرسی است که به آرامی شروع می¬شود؛ اما به شدت آسیب¬رسان است.به بیان دیگر فشار عصبی در سطح پایین می تواند موجب تحرک و تلاش بیشتر و همچنین عملکرد بهتر شود، اما فشار عصبی در سطح بالا باید کنترل شود زیرا در کار تاثیر منفی می گذارد و نابود کننده زندگی انسان است (متین،۱۳۸۸).

۴-۲ تاثیر استرس بر عملکرد کارکنان سازمان:
استرس روی سازمانها و افراد موجود در آن تاثیر میگذارد .تاثیر استرس سازمانی با افزایش میزان کار گریزی،تعویض زود هنگام کارکنان ،ارتباط نامناسب با ارباب رجوع ،کاهش میزان امنیت شغلی،عدم سلامت محیط کار،کنترل ضعیف محصولات و …ارتباط دارد به بیان دیگر هر چه میزان استرس سازمانی بالاتر باشد،عوامل ذکر شده از فراوانی بیشتری برخوردارند(Klenier&Pretrus,2003 ).

استرس باعث فشار های روانی بسیاری بر روی فرد می شود که این فشار ها به شکل های مختلف در رفتار فرد در محیط کاری خود را نشان می دهد برخی از این رفتار ها عبارتند از :
• زودرنجی یا پر خاشگری در برخورد با همکاران و مراجعین
• بی تفاوتی و بی علاقگی به آراستگی ظاهر خود و دیگران
• کاهش خلاقیت و فقدان اعتماد به نفس
• بی تفاوتی نسبت به کار و افزایش اشتباهات
• عدم توانایی تمرکز بر روی کار و ناتوانی در تصمیم گیری
• ناتوانی در تحمل اطرافیان و تمایل به انزوا
همه این عوامل در نهایت منجر به کاهش بهروری و افزایش ضایعات می شود و از طرف دیگر این افراد بعلت ناتوانی در کنترل احساسات ،ناتوانی در تصمیم گیری صحیح و دیگر موارد ذکر شده استعداد فوق العاده در ایجاد حادثه برای خود و دیگران پیدا می کنند.

۳- هوش عاطفی(هوش هیجانی):

۱-۳ هوش عاطفی چیست؟

صاحب نظران، هوش عاطفی را با توجه به ویژگیها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده اند:
دانیل گولمن: هوش عاطفی مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی، تاثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط، به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد (دوستار ، ۱۳۸۲).

جان مایر و پیتر سالوی: هوش عاطفی توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن است (دوستار، ۱۳۸۲) .
بار- آن : هوش عاطفی تواناییهای یک شخص در مواجهه با چالشهای محیطی است و موفقیتهای فرد را در زندگی پیش بینی می کند (وثوقی کیا ،۱۳۸۳). بنابراین، هوش عاطفی را می توان به کارگیری قابلیتهای عاطفی خود و دیگران، در رفتار فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج، تعریف کرد.

تاریخچه: مبحث هوش عاطفی به سال ۱۹۸۵ بر می گردد که یک دانشجوی مقطع دکتری رشته هنر در یکی از دانشگاههای آمریکا پایان نامه ای را به اتمام رسانید که در آن هوش عاطفی ( هوش هیجانی) را مطالعه کرده بود. سپس در سال ۱۹۹۰ دو استاد دانشگاه در آمریکا «جان مایر» و« پیتر سالوی» دو مقاله را در مورد هوش عاطفی ارائه دادند و پژوهشهای خود را در این رابطه آغاز نمودند. این دو استاد دریافتند که برخی از افراد در شناخت احساسات خود و دیگران و حل مشکلات احساسی و عاطفی توانمند تر هستند .
آنان نقل می کنند که نظریه آنها در مورد هوش عاطفی، عامل انگیزه گولمن برای نوشتن کتاب پر فروش خود به نام «هوش عاطفی» در سال ۱۹۹۵ گردید (نسرین،اکبرزاده, ۱۳۸۳).«گولمن» در کتاب خود به نام «کار با هوش عاطفی» ( ۱۹۹۸) بر نیاز به هوش عاطفی در محیط کار – محیطی که اغلب به عقل توجه می شود تا قلب و احساسات، تمرکز می کند. او معتقد است نه تنها مدیران و رؤسای شرکتها نیازمند هوش عاطفی هستند، بلکه هر کسی که در سازمان کار می کند نیازمند هوش عاطفی است. اما هرچه در سازمان به سمت سطوح بالاتر می رویم، اهمیت هوش عاطفی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می یابد. به همین علت هوش عاطفی از اهمیت زیادی برای یک رهبر برخوردار است (گولمن،۱۳۸۱).

۲-۳ ابعاد هوش عاطفی:
«مایر» و «سالوی» و «دیوید کارسو»، «دانیل گولمن» و «بار- آن» به تحقیق در مورد هوش عاطفی پرداخته اند. این نظریه پردازان طبقه بندی های خود را از ابعاد هوش عاطفی را این چنین معرفی کردند:
«مایر» ، «سالوی» و همکار جدید آنها «دیوید کارسو»، هوش عاطفی (هیجانی) را به چهار بعد تقسیم می کنندکه این ابعادبه مدل MSCEIT معروف است. این ابعاد عبارتند از: .




از نظر آنان مهمترین جزء تشکیل دهنده هوش هیجانی عبارت است از: توانایی ارزیابی و بیان صحیح هیجانها، توانایی تشخیص هیجانها در خود و توانایی اظهار و بیان احساسات فرد (همان منبع).
۱- برداشت و اظهار هیجانی: بازشناسی و وارد کردن اطلاعات کلامی و غیر کلامی از سیستم هیجانی؛ ۲- تسهیل تفکر به وسیله هیجان (استفاده از هوش هیجانی): به کار گیری هیجانها به عنوان قسمتی از جریان شناختی مانند خلاقیت و حل مسئله؛ ۳- فهم یا درک هیجانی: پردازش شناختی هیجان که شامل بصیرت و معلومات به دست آمده در مورد احساسات خود یا احساسات دیگران است؛ ۴- مدیریت یا تنظیم هیجانی: مدیریت هیجانها در خود و افراد دیگر (اکبرزاده، ۱۳۸۳).

دانیل گولمن هوش عاطفی را در قالب چهار عنصر زیر تعریف می کند:


۱- خود آگاهی: آیا مدیر می تواند به طور صحیح احساسات خود را هر زمان که بروز می کند تشخیص دهد؟ مثل خود آگاهی عاطفی، خود آگاهی صحیح از خود، اعتماد به خود. ۲- خود مدیریتی: آیا مدیر می تواند احساسات خود را به سمت نتایج مثبت مدیریت کرد؟ همانند:خود کنترلی عاطفی، وظیفه شناسی یا وجدان کاری، سازگاری، انگیزه توفیق طلبی، ابتکار عمل. ۳- آگاهی اجتماعی: آیا مدیر می تواند به طور صحیح احساسات دیگران را هنگام رودررویی با آنها یا در حین کار با آنها تشخیص دهد؟ عینیت آن به صورت همدلی، خدمت محوری و آگاهی سازمانی است. ۴- مدیریت روابط (مهارتهای اجتماعی): مدیر می تواند رابطه خود با دیگران را به طور موثر و سازنده ای مدیریت کند و به سمت نتایج مثبت هدایت کند. همانند: پرورش دیگران، نفوذ، ارتباطات، مدیریت تعارض، تصویر سازی، تحلیل تغییر، همکاری وکارتیمی. (Goleman, 1999). این ابعاد در شکل شماره یک نشان داده می شود.

«بار- آن» هوش عاطفی را در قالب رفتار هوشمندانه و اجتماعی به پنج مؤلفه زیر تقسیم می کند:


۱- خوش بینی: توانایی مثبت دیدن مسائل زندگی و توجه به آنها؛ ۲- خود دستیابی: توانمندی دستیابی و توفیق به اهداف واستعدادهای نهفته؛ ۳- خرسندی: توانایی احساس خرسندی از خود، دیگران وزندگی؛ ۴- استقلال: توانایی مستقل بودن و عدم وابستگی احساسی به دیگران؛
نظرات (0)
برای نمایش آواتار خود در این وبلاگ در سایت Gravatar.com ثبت نام کنید. (راهنما)

نام :
ایمیل :
وب/وبلاگ :
ایمیل شما بعد از ثبت نمایش داده نخواهد شد