تأثیرنابهنگامی درکارایی واثربخشی

علی یگانه

چکیده: کارآیی و اثربخشی موضوعی است که در سخنرانیها و سمینارهای مختلف مورد بررسی قرار می گیرد. البته با درک مفهوم کارآیی و اثربخشی توسعه حاصل نمی شود بلکه عواملی را کـــه موجب نیل به کارآیی و اثربخشی است می بایست مورد توجه جدی قرار داد. یکی از آن عوامل نگرش جدید در زدودن منسوخ شدگی و نابهنگامی است. مدیریت و منابع انسانی مانند تجهیزات، ماشین آلات، کارخانه های فرسوده، اگر به موقع بازپروری، ترمیم، تقویت و تعویض نگردند موجب خسارت سنگین برای سازمان خواهد شد.یکی از گامهای اساسی در جهت ارتقای توسعه، شناخت علل و عواملی نظیر رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی است که موجب به روز نبودن سازمان در ابعاد مختلف می شود.در این مقاله، ضمن تعریف کارآیی و اثربخشی و نابهنگامی و اهمیت آن به سه عامل مهمی که در به روز نبودن مدیران و در نتیجه کاهش کارآیی و اثربخشی نقش دارد، کاربرد نظریه های انگیزش در کاهش نابهنگامی و نیز شیوه ها و تکنیک هایی که در محو یا کاهش به روز نبودن موثر است اشاره می شود.

تعریف و اهمیت موضوع 
کارآیی و اثربخشی دو مفهومی هستند که امروزه به عنوان بهره وری از آن نام می برند؛ بهره وری واژه ای که از اواسط قرن هجدهم میلادی مطرح گردیده است و امروز به عنوان یکی از مهمترین عوامل در مدیریت و منابع انسانی در توسعه مطرح است.
اثربخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله که جنبه کمی قضیه آن چنان که در مفهوم کارآیی توجه می شود در نظر گرفته نمی شود و کارآیی به مفهوم بازده با نسبت کار انجام شده به منابع صرف شده است. (1) 
باتوجه به اینکه بهره وری از مجموعه دو مفهوم اثربخشی و کارآیی به وجود می آید در مفهوم کلی عبارت است از رابطه بین ستانده و نهاده یعنی رابطه بین محصول تولیدشده توسط سیستم تولیدی و خدماتی و نهـاده ای که برای به دست آمدن محصول به کار می رود.     
گاهی بین مفهوم کارآیی و بهره وری اشتباه می شود. کارآیی به مفهوم تولید کالا با کیفیت بالاتر در کوتاهترین زمان ممکن است. مفهوم بهره وری به طور فزاینده ای با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرآیند محصول در هم ریخته است. عاملی که اهمیت کلیدی دارد کیفیت نیروی کار، مدیریت و شرایط کاری آن است.    
اکثر مدیـــران و رهبران تعاریف کمی بهره وری را به کار نمی گیرند. آنها مفهوم وسیعتری از بهره وری را که بیشتر جنبه کیفی دارد، در ارتباط با سازمان ترجیح می دهند.
شایان می گوید، اثربخشی یک سیستم را می توان برحسب توانایی بدون توجه به وظایف خاصی که انجام می دهند تعریف کرد. این عقیده مورد قبول و تاکید عده ای از علمای جدید سازمان قرار گرفته و روشهای جالبی برای اثربخشی سازمان ارائه کردند. بهره وری فقط نباید به محیطهای صنعتی منحصر شود، بلکه باید به صورت یک فرهنگ درآید که همه جا از زندگی فردی گرفته تا کارخانه، دانشگاه، اداره، مزرعه، بازار و خیابان حضور موثر داشته باشد.
زمانی توسعه میسر می گردد که بهره وری به صورت فرهنگ درآید. گاه جامعه و کشور به مجموعه ای پویا تبدیل می شود که در آن از هر فرصت و از هر امکـــــــان به نفع انسانها بهره برداری خواهد شد و فرصت قابل توجهی از منابع موجود ایجاد می گردد. (2)
بهبود بهره وری با کارکردن، دانش و آگاهی بیشتر حاصل می شود تا با سخت کارکردن، چون که شدت بخشیدن به کار به علت محدودیت انسان از نظر قدرت جهانی محدود خواهد شد .
امروز صف آرایی تمدنهای جهانی شکل دیگری به خود گرفته است. ما با شتاب تمام به سوی ساختاری کاملاً متفاوت از قدرت در حرکتیم که جهانی را ایجاد می کند که دیگر دونیمه نیست، بلکه به وضوح میان سه تمدن متضاد و رقیب تقسیم شده است. نماد نخستین تمدن هنوز کج بیل است. نماد دومین تمدن خط مونتاژ و نماد سومین تمدن رایانه است.
در این جهان سه قسمت، بخش موج اولی، تامین کننده منابع کشاورزی و معدنی است، بخش موج دومی، نیـروی کار ارزان را تامین می کند و به تولید انبوه مشغول است. بخش تند رشد موج سومی به سیطره ای دست می یابد و شیوه های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است (3).  

مفهوم به روز نبودن
به روز نبودن همان نابهنگامی است. عبارت است از فقدان دانش یا مهارت نوین یا تقلیل کارآیی در انجام کار، در طول زمان، نابهنگامی زمانی صورت می پذیرد که فرد از دانش، مهارت و توانایی شغلی برخوردار نباشد.
از دهه 1960 منسوخ شدگی حرفه ای باتوجه به عواملی نظیر بحران انرژی، رقابت نیروهای متخصص و ورود انسان به فضا و... مورد بحث سمینارها و کنفرانس های داخلی و بین المللی قرار گرفت. از دهه 1980 نیز باتوجه به روند خصوصی سازی و احساس مسئولیت و پاسخگویی بیشتر در بخش خصوصی، نابهنگامی توجه اندیشمندان علوم رفتاری و نیز پژوهشگران مدیریت منابع انسانی را به خود جلب کرد.            
استیرا و شییرو صاحب نظرانی هستند که معتقدند وقتی شخص به درجه ای از نابهنگامی برسد و نسبت به دیگر اعضـای حرفه اش از آشنایی کافی برخوردار نباشد و یا از دانش و فناوری که دیگران (همکاران) به کار می گیرند به طور نامتناسب استفاده کند، چنین فردی (شاغلی) به منسوخ شدگی گراییده است. در هر سازمانی منسوخ شدگی به درجات مختلف وجود دارد و هیچ حرفــه ای به طور کامـل نمی تواند بهنگام باشد، زیرا به هر حال در زمینه هایی دچار کهنگی گشته است. 
بعضی دیگر معتقدند که منسوخ شدگی وقتی رخ می دهد که اختراعات و نوآوریها موجب خلاء معلومات بین نیازهای شغلی و توانایی حرفه ای و تخصصی می شود. بعضی نیز براین باورند که نابهنگام شدن معلومات باعث می شود که مهارتهای یک فرد متخصص یا حرفه ای برای انجام دادن وظایف محوله کافی نباشد. تعاریف نابهنگامی در عمل، به درک فرد از شغلش و نیز انجام وظایف سازمانـــی اش مربوط می شود. بنابراین، حرفه ای که فاقد دانش یا مهارت لازم برای انجام وظایف به طور موثر و مفید باشد، بهنگام نیست. 
فرضهایی که در زمینه نابهنگامی مورد بررسی و تحقیق دانشمندان قرار گرفته عبارتند از: 
- بین نابهنگامی و افزایش سن، رابطه معنی دار وجود دارد، بدین معنی که هرچقدر سن

.  افزایش پیدا کند به کهنگی نیز افروده می شود؛
- بین محیط کار و نابهنگامی نیز رابطه معنی دار وجود دارد.

(4) 
عوامـل به وجود آورنده نابهنگامـی حرفه ای 
ادگار شاین معتقد است هنگامی که افراد وارد دنیای کار می شوند برای پیمودن مسیر شغلی خود به محرکی نیاز دارند که بتواند انگیزه و اشتیاق کافی در آنها ایجاد کرده و آن را توسعه دهند. او تکیه گاه مسیر رشد را خود تصویری و خودباوری فرد از نحوه ترقی شغلی اش تعریف کرده است .

تکیه گاه مسیر رشد الگوی خودباوری در رفتار، انگیزه و ارزشهاست که به هدایت، فشار، تثبیت، تغییر یا تلفیق مسیر شغلی افراد می انجامد. فردی که وارد مسیر خاصی می شود در پی هدفی است که برای او ارزشمند است. اراده خود را به طور کامل جزم می کند تا بتواند مراحل مسیر را طی کرده، به موفقیت دست یابد. وظیفه مدیریت، برقراری سازگاری بین نیازها، تواناییها و قابلیتهای بالقوه افراد از یکسو و نیازهــای حرفه ای سازمان از سوی دیگر و تعیین مسیر شغلی و پیشرفت حرفه ای هر فرد در طول عمر خدمتش است.       
کوتاهی در مدیریت مسیر رشد شغلی، موجبات رکود حرفه ای، نگرش منفی نسبت به کار، فشارهای روانی، تعارضات سازمانی، تنشهای شغلی و سرانجام کیفیــــت زندگی کاری نامناسب و نابهنگام شدن را بــــه همراه خواهد داشت.
مهمترین عواملی که باعث کندی مسیر رشد شغلی و نابهنگامی خواهد شد عبارتند از:        
بی توجهی به صلاحیت و شایستگی مدیریتی: برخی از افراد بیش از دیگران احساس مسئولیت کرده و بهره برداری از فرصتهای رهبری را ترجیح می دهند.  کار متنوع و چالشی را پسندیده، مزایای کوتاه مدت بیش از سود بلندمدت را ارزشمند می شمرند.  
بی توجهی به صلاحیت و شایستگی فنی: برخی از افراد تخصص گرا هستند و بیشتر تمایل به کار چالشی دارند و همواره در پی بهبود مهارت و دانش تخصصی خویشند.   فقدان استقلال کاری و وابستگی: برخی افراد علاقه ای به اینکه خود را محدود کنند، ندارند و به کارهای مستقل پروژه ای بیشتر تمایل نشان می دهند. پرداخت حقوق و مزایا براساس شایستگی را مناسب دانسته، سیستم ارتقای مبتنی بر شایستگی را که به استقلال کاری بیشتر منجر شود می پسندند و دریافت پاداش، جایزه و هدیه نیــز آنها را به انجام کاری بهتر و مطلوب تر تشویق می کند.
ارائه نشدن آموزش مداوم: فعالیتهایی که در زمینه توسعه برنامه های آموزشی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان ارائه می شود، بر دانش شغلی و بینش حرفه ای افراد افزوده، موانع، محدودیتها، تهدیدات و فرصتهای موجود در مسیرهای رشد فعلی را هرچه بیشتر آشکار می کند. آموزش یکی از راههای بالندگی سازمانی است و سرمایه گذاری بلندمدت از عوامل رشد و رضایت روحی و نیز موثر در کاهش نابهنگامی در سازمان است.

بی توجهی به نیازهای مادی و معنوی: امروز حقوق پرداختی بیشتر برای کارکنان به منظور ایجاد رضایت و شادی خاطر در کار، کافی نیست. کارکنان به معنی دار بودن کار به عنوان بخشی از هویت فرد باید درنظر گرفته شود.

کافمن یکی از صاحب نظران درمورد نابهنگامی در مدیران سه عامل مهم زیرا که نقش موثری در منسوخ شدگی مدیــــــران می تواند داشته باشد، ذکر کرده است:  
الف - انفجار اطلاعات و تغییر و تحولات علمی
پیشرفت روزافزون و سریع دانش و فناوری که به رشد متناوب تولید و توزیع اطلاعــــات جدید و انفجار اطلاعات منجر می شود که ناشی از انتشار کتابها، مجلات، تحقیق و پژوهش اختراعات بوده است. پیدایش و ظهور اطلاعات باعث افزایش نشریات جدید مربوط به مدیریت، بویژه باعث تغییر در حیطه تحقیق در عملیات و رایانه شده است.

عواملی که باعث ایجاد تغییرات مستمر و مداوم در سازمان می شود عبارتند از: 
1 - تغییر فناوری: ماشینی شدن (اتوماسیون) از مرحله جمع آوری اطلاعات تا مرحله کنترل تولید و نیز کاربرد فناوری رایانه سبب ایجاد تغییرات گردیده است. تافلر در کتاب موج سوم می نویسد: بشر امروز از شدت و سرعت تغییرات به بیماری ای به نام بیماری تغییر دچار شده است و با پیدایش رایانه، موج سوم شکل می گیرد. تلویزیون و ویدئو اشکال گذشته حکومت را تغییر خواهند داد.
2 - تغییر شغل: به دلیل مکانیزه شدن و عوامل دیگر از قبیل کسب دانش و مهارت بیشتر فرد را وادار به تغییر شغل کرده است. 
3 - تغییر سازمان: طی بررسیها و مطالعات انجام شده در آمریکا باید گفت حدود 66 درصد از عظیم تـــرین کمپانی ها، حداقل هر دو سال یک بار اقدام به ادغام بعضی واحدها و رایانه ای کردن واحدها می

کنند.                              
4 - تغییر در روشهای تحقیق و پژوهش: با کمک تکنیک های پژوهش عملیاتی، تجزیه و تحلیل سیستم ها و روشها، کاربرد رایانه در علوم رفتاری تصمیم گیری را تسهیل می سازد.

ب - ویژگیهای فردی 
این خصـــــــوصیات دارای ماهیت روان شنـــاسانه است. باتوجه به نظریه های مک گرگور، هرزبرگ، مازلو و به طورکلی موضوعهای مربوط به نیازها و انگیزش، نیازهای سطوح پایین در شروع به کار بویژه در طول پنج سال اول زندگی کاری، فرد را تهدید می کند.
در بررسیها و مصاحبه با مدیران توانایی ادراکی (شناختی) به عنوان مهمترین ویژگی شخصی است که در نابهنگامی حرفه ای نقش دارد. ممکن است درجـــــــه نابهنگامی حرفه ای هایی که توانایی ادراکی شان ضعیف است بیشتر باشد.
البته باتوجه به بررسیهایی که »دالتون« و »تامپسون« در سال 1971 و استگر و شیرر در سال 1975 و »شوستر« در سال 1983 انجام گرفته معلوم شده است که بین سن و نابهنگامی رابطــه وجود دارد و هرچه کارکنان مسن تر می شوند دارای بازدهی کمتر و برای منسوخ شدن (کهنگی) مستعدترند.اگرچه در بعضی مواقع شاغلان مسن تر نسبت به همکاران جوان خود از شناخت قوی تر برخوردارند.

پ - محیط کاری و فضای سازمانی 
در اولین کنفرانس که با شرکت دانشمندان علوم رفتاری انجام گرفت، آنان نه فقط احساس کردند که ویژگیهای محیط و فرد ملاحظات مهمی اند، بلکه به این نتیجه رسیدند که عوامل محیطی در نابهنگامی مهمترند تا عوامل شخصی.
وارن بنیس معتقد است، محیط درجهتی درحرکت است که در آینده با سازمانهای موقت غیرثابتی روبرو خواهیم بود. از این رو، هر تغییر و تحولی طبعاً با خود، اوضاع و احوال تازه و ناآشنایی را به همراه می آورد. افراد مجبور به کسب اطلاعات تازه و فراگرفتن مهارتهای نوینی مـــی شوندو لازم است که با نظریات تازه ای آشنا شوند و آنچه را که به آن، عادت کرده اند و راه و روشهــــایی را که به خوبی می شناسند رها سازند. موقعیتهای تازه برای افراد ذی نفع با گنگی و ابهام همراه است.(5)             
کیفیت زنـــدگی کاری د رهر قوم و جامعه ای معنــــا و محتوای خاص دارد و نمی توان برای آن یک شاخص عام و جهان شمول ارائه کرد. ضمناً رابطه کیفیت زنــــدگی کاری و بهره وری منابع انسانی، رابطه ای دوسویه است. محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به حساب آیند. ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد، شرایط محیط باعث پرورش و رشد توانایی او شود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد.

در تحقیقی که در انجمن مدیریت آمریکا به عمل آمده، کارکنان معتقدند که 11 مورد ذیل اجزای عمده کیفیت زندگی کاری است:

حقوق ودستمزد؛        مزایا بویژه مزایای خدمات پرسنلی؛ 
امنیت شغلی؛
داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان؛   
نداشتن تنش کاری؛   
شرکت در تصمیماتی که در سرنوشت افراد مربوط می شود؛

دموکراسی در محل کار؛   
سهیم بودن در سود؛   
وجود نظام بیمه بازنشستگی؛ 
وجود امکانات و خدمات رفاهی؛ 
چهار روز کار در هفته. (6)   

والتون معیارهایی نظیر، حقوق کافی، محیط کار سالم، ایجاد فرصت برای رشد مداوم شغلی مستمر برای کارکنان، اجتماعی کردن کار در سازمان، آزادی در محیط کار، وجود تعادل و توازن در بین کار و زندگی کاری برشمرده است.(7)
نقش ساختار سازمانی در نابهنگامی                            
ساختار سازمانی، عبارت است از نحوه تنظیم خطوط مسئولیت در یک واحد توسط مدیریت عالی.
از عوامل مهم در تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری و همچنین بهنگام شدن و نیز بالابردن بهره وری کارکنان در سازمان، ساختار و تشکیلات متناسب با اهداف موردنظر است. بعضی، ساختارهای سازمانی را به ماشینی و زیستی تقسیم کرده اند. ساختار زیستی یا ارگانیکی ساختار مناسب خلاقیت و نوآوری درسازمان است. این ساختار با شرایط معقول محیطی به سرعت هماهنگ شده امکان انعطاف و آزادی عمل را برای شاغلان فراهم آورده است و بستر مناسبی را برای رشد خلاقیت و نوآوری آماده می سازد. از ویژگیهای این نوع ساختار، ارتباطات موازی، انجام امور در سطوح مربوطه، تعهد به اهداف وظیفه ای، مسطح بودن هرم سازمانی، روابط نزدیک شغلی و تخصصی و همکاری و همراهی کارکنان است. (8)
نقش نظریه های انگیزش در کاهش نابهنگامی       
یکی از نظریه هایی که در کاهش نابهنگامی تاثیر زیادی دارد، نظریه انتظار (ویکتور و روم) است. افراد وقتی بیندیشند قادر به کسب دانش، مهارت و توانایی هستند، نه تنها آنها را فراخواهند گرفت، بلکه مورداستفاده نیز قرار خواهند داد. کارکنان دانش و مهارتهایی را کسب خواهند کرد که معتقد باشند این مهارت و دانش در به دست آوردن پاداش با ارزش مفید است. نظریه های دیگر انگیزش نظیر، سلسله مراتب نیازها (مازلو)، دو عاملی (هرزبرگ)، فراجویی (مک کلند)، تقویت مثبت یا اصلاح رفتــــــار (اسکینر) و نظریه برابری (آدامز) می توانند مبنای حرکت کارکنان و مدیران در سازمان بوده و تمایل به توفیق درکار و افزایش بهره وری را در آنها ایجاد و باعث کاهش نابهنگامی در حرفه گردد.
شیوه های کنترل و مقابله با نابهنگام
1 - اطلاع یافتن از شدت نابهنگامی در سازمان ازطریق بررسی سوابق پرسنلی تجزیه و تحلیلهای سازمانی، بررسی موجودیها، آزمون دانش و مهارتهای مربوطه؛  

2 - برای اجتناب از استخدام افراد نامناسب با شغل و نیازهای شغلی، لازم است شیوه ها و تکنیک های انتخاب و انتصاب را اصلاح کرد؛        

3 - مدیریت می تواند با ارزیابیها از استعدادها و تدارک مشاغل و نیز تکنیک ها و شیوه هایی نظیر ارزشیابی مشاغل، مدیریت برمبنای هدف و مشاور شغلی دردستیابی به پرورش و توسعه شغلی جهت کنترل و از دور خارج شدگی موثر واقع شود.




8 - انتخاب مدیران و سرپرستانی که از دانش و مهارت لازم برخوردار باشند. شاغلان نسبت به مهارت رهبری در کار و حرفه بسیار حساسند. تکنیک هایی مانند مدیریت برمبنای هدف، مشاور شغلی، مدیریت جمعی را که از پویایی لازم بهنگام شدن برخوردارند، می توان اعمال کرد
9 - ایجاد فضای سازمانی مطلوب. ازطریق سیاستها و خط مشی های انعطاف پذیر.
10 - دقت در برنامه ریزی و ارزشیابی مستمر برنامه های آموزشی به منظور کمک به افزایش کارایی کارکنان درجهت بهنگام شدن آنها.  

هر نوع آموزش مستمر تا آنجا سودمند است که پاسخگوی نیازهای آنی و درازمدت افراد حرفه ای باشد. برنامه های بهنگام باید برپایه ارزیابی نیازهای آموزشی و راهنمایی و مشاوره دقیق شغل تقویت شوند. (9) به این نکته بسیار مهم باید توجه کرد که نابهنگامی (از دور خارج شدگی) نتیجه عدم تطابق نیازهای شغلی و نیازهای فرد است که در یک زمان با هم همسان بوده اند، اما در بلندمدت نامتناسب شده اند. درضمن باید گفت نابهنگامی بر روی مهارت، دانش و توانایی عمومی تاثیر می گذارد و هر سه (دانش، مهارت، توانایی) متأثر از تغییرات خارجی سازمان است. البته چنانچه شرایط احراز شغل را بتوان به صورت جاری نگاه داشت و ازطریق گزینشهای معتبر و نیز افزایش سطح حقوق، به جذب کارکنان با توانایی بیشتر اقدام و بر نابهنگامی غلبه کرد.          
تغییرات حقوق و مزایا لازم است به طور ادواری موردآزمایش قرار گیرد و به شیوه ای مطابقت داده شود که افزایشها نصیب کارکنانی گردد که از دانش، مهارت، و توانایی خویش در جهت نیازمندیهای سازمان استفاده می کند.

نتیجه گیری   
یکی از اقدامات موثر در به روز درآوردن و نگهداری منابع انسانی، متناسب سازی، دانش، توانایی، مهارت شاغلان و نیز متناسب ساختن فرهنگ افراد (باورها، ارزشها، شخصیت، طرزتلقی، نگرش و نیازها و...) با فرهنگ سازمان (عصر سازمان، فناوری، ساختار سازمانی، کیفیت کار مدیران) است. لازم است در گزینش نیروهای سازمانی شناخت کافی از ویژگیهای افراد، تواناییهای آنان برای قسمتهای مختلف سازمان کسب گردد.                               
گماردن افرادی که شرایط لازم را برای سرپرستی ندارند باعث می شود که در افراد کاردان و متبحر سازمان تاثیر منفی گذارده و باعث ایجاد رخوت و سستی و درنتیجه گرایش به سمت نابهنگامی در آنان شود.                         
افزایش بهره وری در سازمان متأثر از شرایطی است که مهمترین آن برانگیختگی کارکنان برای انجام وظایف محوله است. برانگیختگی کارکنان با افزایش روحیه رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری و آموزش فراهم می آید.
برای افزایش روحیه رضایت شغلی لازم است به ارضای نیازها در محیط کار توجه کرد. سازمانهایی می توانند نیازهای مراتب بالای کارکنان خود را فراهم سازند که فضای روانی مناسب را در درون سازمان به وجود آورده باشد.
افراد لایق امروز، در آینده نزدیک توان برتری و رقابتی خود را از دست داده و به افرادی غیرکارامد تبدیل خواهند شد.
برای پرهیز از این وضعیت، همانا نیاز به آموزش مداوم و پایدار در سازمان ضروری است و تنها راز بقا در محیط کسب و کار کنونی ایجاد و پیشبرد تغییرات اساسی در اداره سازمانها، یعنی مدیریت استراتژیک است که یکی از شیوه های آن در بهنگــــام سازی برنامه ریزی اقتضایی است.                                      
به طور خلاصه، انسان و سازمان دو عضو اساسی اند که لازم است خود را با تغییرات و تحولات علمی، فناوری ارزشی جامع وفق دهند. امروزه یکی از معیارهای ارزیابی مدیران موفق را می توان ازطریق رشد و پرورش، ابتکار و خلاقیت کارکنان آن سازمان شناسایی کرد و اینکه چقدر مدیران در بهنگام ساختن افراد زیرمجموعه و سازمان خود تلاش کرده اند.
احساس خستگیها و نابهنگامیها می تواند ناشی از اجبار باشد. زمانی حداکثر توانایی فرد به جریان خواهد افتاد که تطابق شغل و ارزشهای شاغل درنظر گرفته شده باشد. هرچه افراد در اثر نتیجه کار خود بر مجموعه کار و حرکت کلی و جمعی مطلع تر باشند در قبال بهبود نتیجه فعالیتها احساس مسئولیت بیشتری خواهند داشت و درنتیجه به افزایش بهره وری خواهد انجامید.                           
منابع و ماخذ:                                         
1 - شایان، مهیـن، 1375، عوامـل موثر در بهـره وری نظام آموزش عالی در تربیت نیروی انسانی، مرکز آموزش مدیریت
2 - جاسبی، عبدا...، اهمیت بهره وری با تاکید بر بعد فرهنگی آن، مجله علمی پژوهشی، اقتصاد و مدیریت، شماره 10 و 11 پاییز و زمستان 1370    
3 - تافلر، هایدی، تافلر، الوین، به سوی تمدن جدید، ترجمه محمدرضا جعفری نشر سیمرغ 1374 4 - تدوین خط مشی ها، سیاستهای قابل انعطاف بازنشستگی و فراهم ساختن مستمریهای سبک، بازنشستگی باید برمبنای توانایــــی افراد حرفه ای در همکاری باشد و براساس سن تاریخی مطلق نباشد مستمریهای سبک، موجب تشویق و ترک افراد حرفه ای و فرسوده از سازمان می شود. زیرا بدون از دست دادن حقوق خود می توانند این کار را انجام دهند.                      5 - طرح ریزیهای مکرر مشاغل حرفه ای به منظور ایجاد انگیزه بیشتر ازطریق بهبود روشهای استفاده از دانش و مهارتهای حرفه ای و افزودن مسئــولیت و نفوذ افراد انجام داد (غنی سازی و گسترش شغل). البته اگر افراد حرفه ای از همان نخستین تجربه شغلی به مبارزه با نابهنگامی تشویق شوند کمک بهتر و موثرتــری در برانگیختن رشد و پرورش آنها می شود.                    6 - اجتناب از ایجاد تخصص محدود، در واگذاری شغل. این امر مستلزم به کارگیری دانش و مهارتهای مختلف است که نه فقط آنچه را که افراد حرفه ای می دانند تشویق می کند، بلکه فراگیری دانش و مهارتهای بهنگام را نیز باعث می شود و به تدریج اعتمادی را در افراد حرفه ای القا می کند تا آنها با کمک آن آسانتر با نیازمندیهای درحال تغییر خود را تطبیق دهند.  7 - فراهم ساختن امکان تغییر شغل برای افراد حرفه ای که نابهنگام شده اند. چنین تغییری نوعاً مستلزم این است که فرد حرفه ای درکاری گمارده شود که در آن کار بیش از دانش و مهارت اولیه وی نیاز نیست. به عبارت دیگر، دانش و مهارت لازم برای تصدی آن کار بر اثر مرور زمان و تحولات فناوری، دستخوش تغییراتی نشود.

4 - KAUFMAN.H.G
OPSOLESCENCE AND PROFESSIONAL CAREER DEVELOPMENT A DIVISION OF AMERICAN

MANAGEMENT ASSOCIATION, N.Y.1974.
5 - KAUFMAN.H.G
CAREER MANAGEMENT A GUIDE TO COMBATING OBSOLWSCENCE THE INSTITUTE OF ELECTRICAL

AND ELECTRONICS ENGINEERS, INC, NEWYORK. 1974

6 - میرسپاسی، ناصر، تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری، اقتصاد و مدیریت شماره 15 زمستان 1371
7 - کمـــالوند، قدرت ا...، نوسازی و کیفیت زندگی کاری، مدیریت امروز، دوره جدید شماره اول و دوم تابستان 1358
8 - باقری زاده، سیدمحمد، نوآوری در سازمان، مجله تدبیر شماره 6 بهمن 1374

9 - FOSSUM AND ARVEY @ MODELING THE SKILLS OBSOLESCENCE PROCESS: A

PSYCHDOYICAL/ECONOMIC INTEYRATION ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW, 1986, VOL@, NO.2