مدیریت یادگیری وسازمان های دانایی محور

سعید هداوند، مدیر آموزش شرکت صاایران

چکیده: در عصر حاضر موضوع مدیریت یادگیری در ادبیات کسب و کار سازمان ها گسترش پیدا کرده است. امروزه سازمان هایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند، دانش جدید تولید کنند و مهمتر از آن قادر باشند تولید و بکارگیری دانش جدید را مدیریت نمایند. در مقاله حاضر، ضمن تشریح موضوع یادگیرندگی سازمان،

عواملی مانند وجود آرمان مشترک در سازمان، تمایل به دگرگونی در ساختارها، عدم رضایت از مدیریت سنتی، افزایش سطح خواسته مشتریان و تشدید رقابت در بازارهای جهانی از مهمترین موضوعاتی است که اثرات آن در تدوین فرایند مدیریت یادگیری به تفصیل مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

کلمات کلیدی: یادگیری، یادگیری سازمانی، سازمان یادگیرنده

مقدمه
در دهه اخیر، اغلب سازمان ها بنا به دلایلی چون تغییرات مستمر محیطی،کمبود اطلاعات کافی برای تصمیم‌گیری
و مطرح شدن اندیشه های نو، به ضرورت ایجاد تفکر سیستمی و دانش سازمانی پی برده و آن را ضامن ماندگاری و پویایی خود فرض می نمایند.[1] اما مهمترین وجه تفاوت سازمان ها، به میزان توانایی آنها در یادگیری  و چگونگی انطباق با تغییرات محیطی بر می گردد. سازمان های با ساختار سنتی، در مواجهه با تغییرات، از انعطاف لازم برخوردار نبوده و ناچارند با تغییر ساختار، توان همگرایی با تحولات محیطی را بدست آورند.در مقابل، برجسته ترین ویژگی سازمان‌های نوین، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است.این گونه سازمان ها که به «سازمان های دانایی محور» تعبیر می شوند، نه تنها نسبت به تحولات پیرامون خود واکنش مثبت نشان می دهند بلکه فعالانه موجب تغییرآن نیز می‌شوند. یادگیری در چنین سازمان هایی فراتر از سطح عادی است و هدف اصلی آن تعامل با محیط از طریق دانش ودرک بیشتر، پاسخگویی چابک به محرک های محیطی و توسعه ظرفیت های سازمانی برای آفرینش آینده می باشد.
«پیتر دراکر»  دانایی سازمان را منشاء کسب امتیاز در رقابت های تجاری برشمرده و معتقد است اگر بتوان مجموعه‌ای از عناصر مؤثر نظیر راهبردها، ساختار‌ها، فرایندها، روش ها و کارکنان را با الگوی مطلوب یادگیری مطابقت داد، بهتر می‌توان فرصت ها و تهدیدات محیطی را مدیریت نمود و برای سازمان ارزش آفرینی کرد. [2]  لازمه این کار آن است که سطوح مختلف سازمان با یکدیگر همکاری کرده و در دریافت و ارسال اطلاعات آزاد باشند .به این معنا برای حمایت از تولید، توزیع و مدیریت اطلاعات و نهایتاً خلق دانایی، وجود ساختار دانشی ضروری است. چرا که از این منظر یادگیری یک فرایند است و مدیریت نقاط قوت و محدودیت های آن به عنوان چالش مطرح می‌گردد و این سوال اساسی طرح می شود که چگونه‌ می‌توان فرایند یادگیری را به شکلی اثربخش‌تر به کار بست؟ و نقش مدیران و رهبران سازمان در تسهیل و تسریع این فرایند چگونه است؟
برای پاسخگویی به سؤالات فوق، مفاهیم یادگیری، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده در بخش اول مقاله تبیین خواهد گردید.در بخش دوم، مؤلفه ها، ویژگی ها و اصول سازمان های یادگیرنده مورد بحث قرار خواهد گرفت. بررسی سازوکارهای یادگیرندگی سازمان و نحوه مدیریت آن به عنوان محور اصلی مقاله در بخش سوم طرح گردیده و در بخش چهارم نیز محدودیت های موجود در توسعه دانش سازمانی مورد کنکاش قرار گرفته و از این  منظر، موانع و محدودیت هایی که در شکل دهی کار، اثر گذار می باشند مورد بحث واقع شده است. در پایان  نیز ضمن ارائه پیشنهاد هایی برای مدیریت بهتر فرایند یادگیری، جمع بندی و نتیجه گیری مباحث طرح شده ارائه خواهد گردید.



یادگیری
مارلین ، یادگیری را فرایند بهبود اقدامات از طریق کسب دانش و درک بهتر محیط تعریف می نماید. به این معنا مفهوم یادگیری می‌تواند در هر سطح از تجزیه و تحلیل برای فرد،گروه و یا سازمان بکار ‌رود. از این منظر، یادگیری زمانی اتفاق می افتد که از طریق پردازش اطلاعات، محدوده رفتار بالقوه تغییر نماید.[3]

یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی بطور فزاینده در میان سازمان‌هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقه‌مندند مورد توجه قرار گرفته است.داجسون ، یادگیری سازمانی را برآیند سازوکاری تعریف می نمایدکه سازمان براساس آن تولید، بکارگیری و سازماندهی دانش را با مهارت های نیروی کار خود تطبیق داده و توسعه می بخشد.[4] این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارهایی گردیده که به وسیله تسهیم کارکردی و یادگیری همکارانه، سازمان را قادر می سازد تا خود را برای مواجهه با تغییرات محیطی تقویت نماید.

سازمان یادگیرنده
گاروین ، ویژگی سازمان یادگیرنده را تنظیم پیوسته راهبرد یادگیری جهت ایجاد توانایی کسب دانش و دیدگاه‌های جدید بر می شمرد.[4]در این معنا سازمان یادگیرنده برای اجرای بهتر ماموریت خود، تمامی قدرت فکری، دانش و تجربه خویش را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمر در اختیار گرفته و برآن مدیریت می‎کند.

ضرورت مدیریت یادگیری

در سال های اخیر، سازمان ها این نکته را دریافته‌اند که ضرورتی آشکار برای گنجاندن مدیریت یادگیری در فرایند برنامه‌ریزی راهبردی وجود دارد. به بیان دیگر مفهوم مدیریت یادگیری به مفهومی فراگیر تبدیل شده و رابطه میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت آموزش سازمان را مد نظر قرار می‌دهد.[5] عوامل بسیاری در پرداختن به این نوع مدیریت دخیل هستند که ذیلاً به برخی از آنها فهرست وار اشاره می گردد:

o      نقش کارکنان و یادگیری مستمر آنها در دستیابی به اهداف سازمانی؛
o      پیوند راهبردهای کسب و کار با نرخ  بازگشت سرمایه منابع انسانی، آموزش و توسعه کارکنان؛
o     ملزم بودن بهبود مستمر کلیه سطوح سازمانی با فرصت های یادگیری مبتنی بر کار؛
o     ضرورت مشارکت دانشی کارکنان، مشتریان و تامین کنندگان در تغییرات سازمانی جهت حصول کیفیت؛
o     ظهور مفاهیم مدیریت دانش و نیاز به انسجام و هماهنگی آنها با رویه‌های سازمانی ؛
o     و نهایتاً اینکه  شراکت با سایر سازمان ها، مستلزم یادگیری با آنها و از آنهاست.

عوامل یاد شده، به نیاز سازمان به یادگیری مستمر اشاره دارد. براین اساس، مدیریت به ابزاری برای آغاز، هماهنگی، پیاده‌سازی و ارزیابی یادگیری برای برآورده کردن اهداف سازمانی تبدیل شده است.

اصول مدیریت یادگیری
6 اصل زیر به عنوان پایه ای برای مدیریت فرایند یادگیری به کار گرفته می شود:

1) گروه‌های یادگیری ناهمگون؛
2) تاکید برمشارکت عملی کارکنان در یادگیری؛
3)  تولید دانش و افزایش خلاقیت و ابتکار؛
4) ایجاد تغییرات ساختاری دانشی؛
5)  در نظر گرفتن روش های جدید به منظور انعطاف‌ و سازگاری بهتر؛
6)  توجه به گروه‌های غیر رسمی حین یادگیری و ایجاد یادگیری پنهان؛
تاثیرات اصول برشمرده بر عملکرد دانشی سازمان را می‌توان بدین شرح برشمرد:
1) خلق مدیریت دانش و استفاده بهینه از آن؛
2) تعامل پویا، مشارکت و استفاده مؤثر از تمام کارکنان در تمام سطوح سازمان ؛
3) حذف فرد گرایی در سیستم دانشی سازمان؛
4) استقبال از اختلاف و تعارض در عقاید و دیدگاه‌ها؛
5) ایجاد و خلق الگوهای یادگیری جدید؛
6) تجربه کردن موضوعات جدید براساس تجربیات گذشته؛
7) ترسیم چشم‌انداز علمی سازمان و جهت دهی آموزش و یادگیری به آن سمت.
همچنین از دیگر تاثیرات می توان به توانایی ارائه ایده های نو در رابطه با مشکلات، خلاقیت و واکنش مثبت نسبت به ایده‌های جدید، ارزیابی ایده های جدید و انتخاب راه های مناسب برای تحقق آنها، تمایل به دگرگونی در سازمان، عدم رضایت از مدیریت سنتی، قبول این واقعیت که ارتقاء دانش در سازمان مزیت رقابتی است، تحول در شناخت به نفع اهمیت نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه ثابت در فرایند تولید و درک این نکته که یادگیری موضوعی دلخواه نمی‌باشد، بلکه ضرورتی است برای بقای سازمان،اشاره نمود.



مؤلفه های یادگیری
مؤلفه های یادگیری شامل مفاهیم و اصولی است که توانایی بکارگیری و اشتراک دانش در سازمان (نظیر تخصص‌ها، مهارت ها و تجربیات کارکنان) را ارتقاء بخشیده و نقش کلیدی در توسعه و بهبود خلاقیت، بهره‌وری و سودهی سازمان ایفا می‌نمایند.تحقق این امر به ترکیب بهینه مؤلفه هادر سازمان و ایجاد محیطی مناسب جهت تولید،اشتراک و بکارگیری دانش و تربیت نیروی انسانی خلاق خواهد انجامید.ذیلاً مؤلفه های اثر گذار در یادگیری های سازمانی آورده می شود:
1)     فرهنگ: ارزش ها و اعتقادات اعضای سازمان در ارتباط با مفاهیم دانش و یادگیری؛
2) فرایند: چگونگی تولید، اشتراک و بکارگیری دانش و یادگیری در لایه ها و سطوح سازمانی؛
3) سیاست ها: تدابیر و خط مشی های مؤثر در فرایند تولید، اشتراک و بکارگیری دانش،
4) فنآوری: سیستم‌های نوین سخت افزاری و نرم افزاری مؤثر بر جریان تولید، اشتراک و بکارگیری دانش سازمانی.
برآیند اصلی مؤلفه های یاد شده، ساماندهی فرایند آموزش، اشتراک دانش میان کارکنان به منظور ارتقای ارزش افزوده دانش موجود و کمک به انطباق سریع سازمان با تغییرات محیط بیرونی می باشد.

نقش های جدید مدیریت
سازمان های دانایی محور، نگرش تازه ای به نقش و کارکردهای مدیریت را به همراه آورده اند. در این سازمان ها نقش مدیران، به طراح، ناظر و مربی تغییر پیدا نموده و مسئولیت آنها مدیریت سازمان هایی است که در آنجا افراد بطور مستمر توانایی های خود را جهت شناخت و فهم پیچیدگی‌ها، شفاف‌تر کردن آرمان ها و توسعه بخشیدن به مدل های ذهنی مشترک، گسترش می دهند. این بدان معنی است که مدیران مسئول یادگیری کارکنان هستند. برخی از نقش های جدید مدیر در سازمان های دانایی محور به شرح ذیل می‌باشد:

1)    مدیر در نقش طراح
نقش مدیر به منزله طراح، مشتمل بر طرح ریزی سیاست های دانشی، استراتژی ها و برنامه های اجرایی آن است. وظیفه مدیر در این نقش عبارت است از طراحی فرایندهای یادگیری به گونه‌ای که کارکنان بتوانند به نحوی سازنده با موارد اساسی که با آنها مواجه هستند برخورد نمایند. از دیگر اقدامات طراحی که یک مدیر باید انجام دهد ایجاد و توسعه آرمان، ارزش ها و ماموریت سازمان است. البته این امر به منزله دخالت ندادن افراد در تصمیم‌گیری درباره این موارد نیست، بلکه معنای آن این است که مشخص سازد که چگونه اجزاء بریکدیگر منطبق شده و به صورت یک کل به طور مطلوب عمل می نمایند. براین منوال، یکپارچه سازی، یکی از اجزای اصلی نقش مدیران سازمان های دانایی محور به عنوان یک طراح می باشد.








2)    مدیر در نقش ناظر
این گونه مدیران به سازمان به عنوان وسیله‌ای برای کمک به یادگیری و ایجاد تغییر در حوزه تخصصی خود نگاه می‌کنند. چنین برخوردی می‌تواند مجموعه‌ای منحصر به فرد از نقطه نظرهای یکپارچه ارایه کند به نحوی که به تمامی جوانب اعمال مدیر معنا بخشد. بهترین طریق منزلت بخشیدن به نقش مدیر به عنوان ناظر در چارچوب ساختاری یک سازمان دانایی محور، پرداختن به این نکته است که چگونه یکایک کارکنان نسبت به کاری که ترجمان نگرش ها و نقطه‌ نظرهای خود است پایبند می باشند.

3)    مدیر در نقش مربی
بخش اعظم قدرت مدیر در کمک به کارکنان جهت دست یافتن به تصویری دقیق، پرمعنا و قدرت بخش تر از واقعیت نهفته است. در این سطح مدیر بطور مستمر به دیگران در جهت دیدن تصویر بزرگتر یاری
می رساند.اینکه چگونه قسمت های مختلف سازمان با یکدیگر در تعامل هستند، چرا برخی سیاست های خاص برای مجموعه به عنوان یک کل ضرورت دارد و ده ها ‌سوال مشابه دیگر از جمله مواردی هستند که نقش مدیر بعنوان مربی را توجیه وجودی می نماید.[8]

چنانکه بیان شد نقش مدیران در سازمان های دانایی محور مانند ایفای نقش در سازمان های سنتی و کلاسیک نیست. در نقش جدید، مدیران در وهله اول طراحان سازمانی، مربیان و هماهنگ کنندگان گروه‌های سازمانی بوده و قادر هستند تا نقش معماری ومهندسی دانایی را به بهترین نحوه ممکن ایفا نمایند.ایفای این نقش ها مستلزم مهارت های نو،دانش، تجربه، توانایی و قدرت سازندگی با دیدگاه سیستمی در سازمان است. وجود این دیدگاه، اندیشه‌ها و توانایی های فیزیکی و فکری کارکنان را افزایش می‌دهد.در چنین شرایطی است که برآیند عملکرد آنها موجب یادگیری،گروه گرایی، توان بخشی،انگیزشی و ایجاد همبستگی سیستم‌نگر در کل سازمان خواهد گردید.در بخش بعدی با تشریح فرایند مدیریت یادگیری به چگونگی تحقق برآیندهای یاد شده پرداخته خواهد شد.

مدیریت یادگیری
سازمان های دانایی محور، فرایند یادگیری را از طریق پنج فعالیت عمده زیر مدیریت می کنند:

1)    مدیریت به شیوه سیستماتیک
این شیوه که زیربنای فعالیت برای مدیریت یادگیری است تا حد زیادی مبتنی بر فلسفه و شیوه‌های مدیریت کیفیت است. ایده‌های پذیرفته شده در این فعالیت عبارتند از:

o    اعتماد کردن به شیوه‌های علمی به جای حدس و گمانه‌زنی برای تجزیه و تحلیل مسائل؛
o    پافشاری بر استفاده از داده‌های معتبر برای تصمیم‌گیری به جای مفروضات ذهنی؛
o    استفاده از ابزار آماری ساده نظیر (هیستوگرام، چارت های پارتو) برای سازماندهی داده‌ها و استنتاج نتایج.


2)    آزمایش کردن
این فعالیت، شامل کاوش و آزمون سیستماتیک دانش جدید است.گاروین تاکید زیادی بر استفاده از روش علمی در آزمایش کردن دارد. تفاوت میان آزمایش کردن و فرایند حل مساله در این است که آزمایش با فرصت برانگیخته می‌شود و متوجه توسعه افق‌های جدید فراسوی سازمان است، در حالی که حل مساله معطوف به مسایل و مشکلات جاری است. برای آزمایش کردن دو شکل عمده می توان متصور بود:

o    برنامه مداوم: شامل رشته‌ای از آزمایش های کوچک است که برای ایجاد بهره فزاینده در دانش طراحی شده و اغلب، حامی برنامه‌های بهبود مداوم می‌باشند. این گونه برنامه‌ها دو ویژگی مشترک دارند. اولاً هدف اصلی آنها تلاش برای ایجاد جریان یکنواختی از ایده‌های جدید به سمت داخل سازمان است و ثانیاً نیاز به سیستم انگیزشی مداوم دارند.

o    پروژه‌های بهبود: شامل تغییرات کلی در برنامه های دانشی هستند که در یک مقطع زمانی مشخص و با هدف توسعه توانایی های جدید سازمانی انجام می پذیرند.این پروژه‌ها دارای چند ویژگی مشترک هستند.اغلب به اصول و رویکردهایی که سازمان قصد دارد در آینده در ابعادی وسیع تر اتخاذ کند شکل می‌دهند.همچنین، خطوط راهنمای سیاست گذاری و قواعد تصمیم‌گیری برای برنامه های آتی را پایه‌گذاری می‌کنند. و نهایتاً اینکه معمولاً توسط تیم‌های چندکارکردی که به مدیر ارشد گزارش می‌دهند توسعه یافته و به بهبود روند دانشی سازمان کمک می کنند.

3)    یادگیری از تجارب قبلی
در این شیوه مدیریتی، سازمان‌ باید با مرور موفقیت‌ها و شکست‌های خود، آنها را بطور سیستماتیک ارزیابی کرده و نتایج حاصل از این تجربیات را به شکلی مستند که کاملاً در دسترس کارکنان باشد ذخیره نماید.در قلب چنین رویکردی، توجه به تفاوت میان شکست مولد در مقایسه با موفقیت غیر مولد معطوف می گردد. شکست مولد تجربه‌ای است که منجر به بینش،درک و افزایش سطح دانش سازمان می‌شود.در مقابل، موفقیت غیر مولد زمانی اتفاق می‌افتد که چیزی به خوبی پیش می‌رود اما هیچ کس نمی‌داند چرا و چگونه این اتفاق در حال رخ دادن است.

4)     یادگیری از دیگران
یادگیری نمی‌تواند کاملا متکی بر داخل سازمان باشد.گاهی اوقات قوی‌ترین بینش‌ها را باید با نگاهی به محیط و کسب ایده از آن بدست آورد. حتی سازمان های با کسب و کار کاملاً متفاوت می‌توانند منابع عینی ایده‌های جدید برای تفکر خلاق باشند. تعبیر علمی که می‌توان برای این نوع یادگیری بکار برد « الگوبرداری» است. این شیوه  اشاره به جستجوی مداوم برای کسب اطمینان از این که بهترین شیوه‌های مورد استفاده در محیط کسب و کار، شناسایی، تجزیه و تحلیل، اخذ و اجرا شده‌اند دارد.

5)    انتقال دانش
برای خارج شدن یادگیری از حالت یک قضیه محلی در نقطه وقوع آن، سازمان باید سیستم‌ها و مکانیزم‌های مناسبی را برای گسترش سریع و اثربخش دانش در کل پیکره خود تدارک ببیند. مکانیزم های متنوعی برای گسترش دانش در سازمان وجود دارند. گزارش های نوشتاری، سمعی و بصری، بازدید محلی، گردش های جمعی، چرخش های شغلی، برنامه‌های آموزشی و برنامه های استاندارد سازی در زمره بهترین راه های توسعه دانش سازمانی قرار می گیرند.[6] نکته مهم در این فرایند، توجه به مساله انگیزش است.در صورتی که کارکنان بدانند که برنامه ها یا دیگر کارهایی که در طول دوره آموزشی تهیه می کنند مورد ارزیابی قرار گرفته و به اجرا گذاشته می شوند، به احتمال زیاد در یادگیری پیشرفت خواهند نمود.[7]


شرط لازم برای مدیریت فرایند های یاد شده آن است که سازمان به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند نگریسته و ضمن حفظ آمدگی برای پذیرش تغییرات، کارکنانش را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازد. برای تحقق چنین امری لازم است تا آرمان مشترک سازمانی( اینکه چه چیزی می‌خواهیم خلق کنیم؟) کاملاً شناخته شده باشد تا بر اساس آن بتوان وضعیت موجود سازمان و نیز شکاف وضع موجود و وضع مطلوب را به درستی توصیف نمود.ایده فراگیری خلاق بدون وجود یک غایت و هدف که سازمان را به حرکت وادار کند کاملاً بی‌معنا و رویایی خواهد بود.دیگر ضرورت وجوبی آرمان مشترک آن است که تصورات کارکنان با اهداف  سازمان را هم جهت نموده و از پراکنده کاری و دوباره کاری ها جلوگیری خواهد نمود.

دستاوردهای مدیریت یادگیری
مدیریت صحیح یادگیری از طریق تقویت توان تغییرپذیری و بهبود عملکرد، به افزایش قابلیت های دانشی کمک نموده و سازمان را به سمت احراز بهترین شرایط سوق می‌دهد.در ادامه مهمترین دستاوردهای حاصله تشریح خواهند گردید.

1)     افزایش قابلیت راهبردی
یادگیری بر قابلیت راهبردی سازمان می‌افزاید و موجب می‌شود واقع گرایانه‌تر عمل کند، با ثبات بیشتری به هدف نهایی خود بپردازد و در برابر تحولات محیطی، سریعتر از رقبای خود واکنش نشان دهد. به دلیل اهمیت موضوع، این سه واژه کلیدی تبیین می گردند:

- واقع‌گرایانه عمل کند: یعنی سازمان در فضایی باز عمل‌کند. به این معنا که کارکنانش در قبال یکدیگر بازخورد صادقانه تری داشته، در مواجهه با یکدیگر موضعی تدافعی نگیرند و تمایل پایان ناپذیر خود را نسبت به پیشرفت سازمان به نمایش‌گذارند.

- برهدف نهایی خود تاکیدکند: یعنی سازمان، نسبت به موقعیت رقابتی خود به شدت حساس ‌شود. به این ترتیب هدف نهایی سازمان- در ایده‌آل ترین حالت رقابتی- اهمیت شایسته خود را به دست می‌آورد.

- به تحولات محیطی پاسخ ‌دهد: یعنی سازمان، تحولات قاعده بازی محیط را پیش‌بینی نموده و به سرعت در‌یابد که چگونه مطابق با آنها عمل نماید.




2)    تقویت تغییرپذیری
سازمان در پرتو پیشرفت های نوین، توان تغییرپذیری خود را تقویت نموده و به سرعت دانش مورد نیاز مشتریان را کسب می‌کند.در چنین شرایطی قابلیت بهره گیری از فناوری، کاهش زمان چرخه کار، توسل  به نوآوری، دستیابی به انعطاف‌پذیری و تقویت فرایند تغییر را  کسب نموده است. ذیلاً برخی از مفاهیم کلیدی تبیین می گردند:

- به دانش مشتری پسند دست ‌یابد: یعنی، به سرعت اطلاعات جدید را کسب کرده و آن را به دانش تبدیل ‌کند. سپس با بهره‌گیری از این دانش در ایجاد ارزش افزوده برای مشتریان اقدام نماید.

- از فناوری نوین به نفع خود بهره‌برداری‌کند:از پیشرفت های فناورانه به سرعت آگاه ‌شود و فناوری جدید را در ارائه خدمات بهتر به مشتریان بکارگیرد.

- از زمان چرخه کار بکاهد: اجرای موفق استراتژی، مستلزم تلفیق منظم ارزش ها، فرایند‌ها، اهداف و پاداش های جدید با فرایند کار است تا سرعت یادگیری افزایش یابد. بنابراین یادگیری باید افزایش ارزشی که مورد نظر مشتری است و بهبود منظم فرایند انتقال این ارزش افزوده را هدف قرار دهد.

- به نوآوری متوسل ‌شود: نوآوری در جوی از اعتماد و ریسک شکل ‌گیرد. در یک سازمان دانایی محور، مدیران با حمایت کامل از کارکنان خود بذر اعتماد می‌افشانند. با تلاش مشتاقانه کارکنان برای پاسخگویی به چالش هایی که بوسیله مدیر برنامه‌ریزی می‌شود، طبعاً احتمال مخاطره و ریسک‌پذیری بیشتر خواهد شد.

- با انعطاف‌پذیری عمل‌کند: یادگیری، محصول و نیز عامل تحقق تحول است. سازمان با توسعه قابلیت های یادگیری خود، انعطاف‌پذیرتر عمل ‌می کند. یعنی با اعتماد بیشتر و قابلیت تغییر‌پذیری بهتر به مواجه با تغییرات می پردازد.

- فرایند تغییر را قوت ‌بخشد: راهبردها، تدابیر، مهارت ها و ابزار سنجش مورد استفاده، می‌تواند هرگونه تلاش در جهت تحول سازمانی، از جمله مدیریت کیفیت جامع یا بازبینی طرحها را تحقق بخشند.

3)     بهبود عملکرد
ریسک زمان یادگیری بر پیشرفت و بهبود عملکرد تاکید دارد و هر گروه کاری را به عنوان یک فعالیت تجاری کوچک اداره کرده و موجبات بهبود عملکرد را فراهم می‌آورد. همچنین برآیندهای حاصل از رعایت اصول مدیریت یادگیری می تواند به بهبود بخشیدن فرایند یادگیری و متعاقباً عملکرد سازمان کمک نماید. ذیلاً به برخی از این برآیندها اشاره می گردد:

o    تاکید برمشارکت عملی کارکنان در یادگیری؛
o    تولید دانش و افزایش خلاقیت و ابتکار؛
o     کمک به ایجاد تغییرات ساختاری دانشی؛
o     در نظر گرفتن روش های جدید به منظور انعطاف‌ و سازگاری بهتر؛
o    توجه به گروه‌های غیر رسمی حین یادگیری و ایجاد یادگیری پنهان؛
o    خلق مدیریت دانش و استفاده بهینه از آن ؛
o    تعامل پویا، مشارکت و استفاده موثر از تمام کارکنان در تمام سطوح سازمان ؛
o    حذف فرد گرایی در سیستم دانشی سازمان؛
o    استقبال از اختلاف و تعارض در عقاید و دیدگاه‌ها؛
o    ایجاد خلق الگوهای یادگیری جدید؛
o    سعی در تجربه کردن موضوعات جدید براساس تجربیات گذشته؛
o    ترسیم چشم‌انداز علمی سازمان و سمت و سو دادن آموزش و یادگیری بدان سمت.


محدودیت ها
اینکه اغلب سازمان ها دچار فقر و ضعف دریادگیری هستند، امری تصادفی نیست. روشی که آنها طراحی شده و مدیریت می‌شوند، طریقی که مشاغل کارکنان تعریف شده است و مهمتر از همه راهی که به همگی آموخته شده که چگونه فکر کنند و چگونه ارتباط برقرار نمایند به وجود آورنده محدودیت های اساسی در زمینه یادگیری هستند.
اهمیت بیان محدودیت ها به این دلیل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مدیریت یادگیری تصحیح نموده و ثانیاً آنها را در فهم مزایای اشتراک دانش در سازمان‌ یاری رساند. مؤلف مقاله بر این باور است که مهمترین مانع در توزیع و بکارگیری اثربخش یادگیری، فقدان فرهنگ یادگیری، اشتراک دانش و عدم درک مزایای بی‌شمار آن در سازمان می‌باشد. برخی دیگر از محدودیت های اثر گذار به قرار زیر می باشند:

o     فقدان یادگیری سازمانی به دلیل عدم ارتباط مناسب میان کارکنان ؛
o    عدم موفقیت در بکارگیری مطلوب مدیریت دانش در سازمان؛
o    عدم تخصیص زمان مناسب جهت یادگیری نحوه بهره‌برداری مطلوب از مدیریت دانش؛
o    فقدان آموزش مناسب کارکنان؛
o    برداشت نادرست کارکنان مبنی براینکه مدیریت یادگیری مزایای کمی را به کاربران ارائه می‌نماید.
o     ناتوانی در تشخیص به موقع تغییرات محیط پیرامون؛ [8]
o    محیط انحصاری و غیر رقابتی؛
o    سیاسی بودن محیط درون سازمانی؛
o    تمرکز قدرت و مسئولیت در سطوح بالای سازمان؛
o    فقدان فضای مناسب گفتمان و تعامل اعضای سازمان؛
o    بی‌توجهی به رشد توانایی های تخصصی کارکنان؛
o    کاهش تعهد و انگیزه در کارکنان؛
o    عدم ریسک پذیری سازمان؛
o     وجود تفکر غالب جزئی نگری و بخش گرایی.


پیشنهاد ها
بهبود فرصت های یادگیری از دو جنبه فرهنگی و ساختاری قابل بررسی هستند.جنبه فرهنگی، شامل مجموعه‌ای از ارزش های مشترک، عقاید و هنجارها، نگرش ها، نقش ها، مفروضات و رفتارهایی است که امکان یادگیری واقعی را فراهم می‌کند. جنبه ساختاری نیز اشاره به رویه هایی داردکه به سازمان اجازه می‌دهد به صورت سیستماتیک به جمع‌آوری، تحلیل، ذخیره‌سازی، توزیع و استفاده از اطلاعاتی که به اثربخشی سازمان مرتبط هستند بپردازد.[1]
بر این مبنا، پیشنهادهای زیر به عنوان راهکارهای عملیاتی جهت مدیریت مؤثر فرایند یادگیری ارایه می گردند:

o    ایجاد فرصت های آموزشی به منظور تقویت و شکوفایی استعدادها و خلاقیت‌ها؛
o    انتقال و اجرای سریع یادگیری سایر سازمان ها به داخل سازمان؛
o    توجه بیشتر به بعد انسانی مدیریت؛
o    ترویج فرهنگ ترسیم  چشم انداز و سرنوشت مشترک؛
o    توسعه تفکر استراتژیک مشارکتی و تعاملی کارکنان؛
o    گرایش بیشتر به شایسته سالاری؛
o    قراردادن آموزش و پرورش نیروی انسانی درصدر اولویت های سازمانی؛
o    حذف مقررات دست و پاگیراداری؛
o    گسترش مدیریت غیر متمرکز؛
o    ایجاد فرصت برای تحول مستمر ساختارهای سازمانی؛
o    تقویت وافزایش قابلیت‌های سازمانی.


نتیجه گیری
جهانی شدن اقتصاد، انتظارات زیاد ارباب رجوع، فشارهای رقابتی و مانند اینها علائمی هستند که سازمان ها را مجاب می سازند تا بر مدار دانایی حرکت نموده و سریعتر از دیگران یاد بگیرند و حرکت کنند. آنچه که در این مقاله مورد بحث واقع گردید آن بود که شرط لازم برای ماندگاری و پویایی سازمان، توان آموختن در اعضای آن است.اگرچه این شرط، بدون مدیریت صحیح یادگیری تضمینی به دست نمی‌دهد ولی بدون آن نیز قطعاً سازمان دانایی محور ایجاد نخواهد گردید. وجود آرمان مشترک در سازمان، تمایل به دگرگونی در ساختارها، عدم رضایت از مدیریت سنتی، افزایش سطح خواسته مشتریان و تشدید رقابت در بازارهای جهانی از مهمترین موضوعاتی بود که  اثرات آن در تدوین فرایند مدیریت یادگیری سازمان به تفصیل مورد بررسی قرار گرفت.



منابع

1. تسلیمی. محمد سعید، سازو کارهای یادگیری سازمانی، مبنایی برای ایجاد یک سازمان یادگیرنده، فصلنامه دانش مدیریت ، شماره13، 1385

2. Lotans fred & Hadgetz,International Management,Mcgraw-HILL,2000
3. Ariane, Dierkes,Meinolf and Lutz marz ,organizational learning, Journal, berthoin of general management ,Vol,No1,1999
4.Haysman.Marleen,An organization learning approach to the learning organization, Europen Journal of work and organizational Psychology,2000

5. سمیار اصل . نسترن، فیاضی. مرجان، دانشگاه‌های سازمانی، کارکنان توانمند، مجله تدبیر، شماره 188، 1386
6. فونت وایت. ویلیام، پژوهش علمی مشارکتی، ترجمه حمید رفیقی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، 1378

7.Daft.Richard.Essentials of organizational Theory and design ,Cincinnati: Sout western college publishing,1998

8.حیدری تفرشی.غلامحسین،نگرشی نوین به نظریات سازمان و مدیریت در جهان امروز، تهران: نشر فراشناختی اندیشه، 1381


این مقاله در مجله مدیریت، شماره 147، تابستان 1388 به چاپ رسیده است.